Volkswagen’in emisyon fiyaskosundan Wells Fargo’nun yanıltıcı satış uygulamalarına ya da Uber’in gizlilik ihlallerine, kurumsal görev suistimalleri küresel iş dünyasının değişmeyen gerçeğidir. Etik olmayan davranışlar itibarı zedeler, çalışanın motivasyonunu kırar, düzenleme maliyetlerini artırır ve sonuç olarak şirketleri olumsuz yönde etkiler. Bunun yanı sıra, toplumun işletmelere duyduğu güvende daha büyük zarar oluşur. Bazı yöneticiler kuralları ihlal ederek fayda elde etmeyi amaçlar ve birçok şirket tüm kademelerdeki suistimali önlemek için programlar ortaya koyar. Yine de bu kadar sık skandal yaşanmasına bakıldığında daha iyisini yapabileceğimiz aşikardır.
Etik davranışları teşvik eden girişimler genellikle ihlallerin meydana geliş biçimine dair yanlış algılara dayanır ve bu nedenle yeterince etkili değillerdir. Uyum programları bireysel sorumluluğa odaklanan etik değerlere daha çok yasal açıdan yaklaşır. Bu programlar, çalışanları eğitmek ve ardından uygunsuz davranan “çürük elmaları” cezalandırmak üzere tasarlanmışlardır. Ancak davranış bilimi alanında yapılan birçok araştırma, iyi niyetli ve bilgili bireylerin dahi etik anlamda tahmin edilenden daha kolay etki altında kalabileceklerini ileri sürüyor. Örneğin, olası bir acil durum baş gösterdiğinde insanların çevrede seyirciler varken değil, yalnız olduklarında duruma müdahale etme olasılığı çok daha yüksek. Bunun sebebi, diğerlerinin durumla ilgileneceğini düşünmeleri veya diğerlerinin yardım etme konusunda daha nitelikli olduğuna inanmaları. Ya da çevredekiler endişeli görünmediği için acil durumu algılamakta başarısız olmaları.
Koşullardaki küçük değişiklikler kişinin davranışlarında önemli bir etkiye sahip olabilir. Oysa bu tür durumlarla karşılaşan insanlar koşulların etkisini ayırt etmeme eğilimindedir. Stanley Milgram’ın ünlü itaat deneylerinde bir otorite figürü katılımcılardan, başka bir kişiye artan oranda elektrik şokları vermelerini istemiş ve katılımcılar, diğerlerinin kendileri için öngördüğünden çok daha yüksek voltaja kadar ilerlemişlerdi. Bu deneyin sonunda araştırmacılar, koşulların sadece güçlü değil şaşırtıcı bir şekilde güçlü olduğunu öğrendi.
Etik Kültürün Dayanakları
Etik bir kültür yaratmak, etik değerleri basit bir inanç meselesi olarak değil, aynı zamanda bir tasarım meselesi olarak düşünmeyi gerektirir. Etik kültürün tasarımında ele alınması gereken dört kritik özellik tanımladık: Açıkça belirtilen değerler, karar alma sürecindeki düşünceler, teşvikler ve kültürel normlar.
AÇIKÇA BELİRTİLEN DEĞERLER > Strateji ve uygulamalar, kuruluş içinde yaygın biçimde paylaşılabilecek ve açıkça belirtilmiş prensiplere bağlanmalıdır. Doğru yapılmış görev tanımları, uygun biçimde kullanıldığı sürece bu konuda yardımcı olabilir. Liderler, her yeni strateji ya da girişimin oluşturulma sürecinde bu kesin değerlere başvurabilir ve çalışanlara hitap ederken bunların şirket prensipleriyle ilişkisine işaret edebilirler. Böylelikle daha kapsamlı bir etik sistemini sağlamlaştırırlar. Çalışanlar etik prensiplerin, şirket uygulamalarını nasıl etkilediğini kolaylıkla görebilmelidir.
Eğer şirketin, Wall Street filmindeki hırslı banker Gordon Gekko’nun aksine, PBS televizyon programı sunucusu nazik Mr. Roger’ın değerler sistemiyle yönetildiğini düşünürlerse muhtemelen farklı davranırlar. Gerçekten de ekonomiyle ilgili eşli bir oyunun oynandığı bir deneyde, oyun Topluluk Oyunu olarak adlandırıldığında müşterek kazanç için katılımcıların yüzde 70’i işbirliği yaparken, oyun Wall Street Oyunu olarak adlandırıldığında sadece yüzde 30’u işbirliği yapmıştır. Finansal teşvikler aynı olmasına rağmen bu dramatik etki meydana gelmiştir.
Görev tanımı sade, kısa, uygulanabilir ve duygusal yönden anlamlı olmalıdır. Günümüzdeki çoğu kurumsal görev tanımı, hatırlanmayacak kadar uzundur ve açıklama gerektirmeyecek kadar nettir. Ayrıca günlük uygulamalara fazla mesafelidir veya düzenleyicilere göre uyarlanmıştır, dolayısıyla çalışanlara yol gösteremez. Bir tanım sadece kağıt üzerindeki sözcükler olmamalıdır. Sadece stratejiyi değil aynı zamanda işe alma, işten çıkarma, terfi ve operasyonlarla ilgili prensipleri de desteklemelidir. Böylelikle öz etik prensipler kuruluşun geneline yerleşir. Örneğin Patagonia’nın görev tanımı “En iyi ürünü geliştir, gereksiz zarara yol açma, işletmeyi ekolojik kriz çözümlerini canlandırmak ve uygulamak için kullan”dır. Şirketin Worn Wear girişimi, çalışanları tüketicilere ürünlerini tamir etmeleri ya da geri dönüştürmeleri için yardım etmeye teşvik eder.. Patagonia aynı zamanda, tüm tedarik zincirinin çevresel etkisini değerlendirmek üzere internet sitesinde de yayımlanan standardize edilmiş bir ölçü sistemi geliştirmiştir. Zappos, şirketin bir numaralı öz değerinin “Hizmet yoluyla hayranlık uyandırmak” olduğunu söyler. Bu değeri, sektördeki standart uygulama olan müşteri hizmetleri aramalarının ortalama süresini ölçerek uygulamaz. Böylelikle çalışanlar müşterilerle gerektiği kadar vakit geçirebilirler. Bunun gibi görev tanımları, çalışanların zihinlerinde organizasyonun değerlerinin açık ve net biçimde yer edinmesine yardımcı olur.
KARAR ALMA SÜRECİNDEKİ DÜŞÜNCELER > Çoğu insan karar alırken, neyin doğru veya neyin yanlış olduğunu bildiklerinde daha az zorlanırlar. Böylelikle etik, bir orgnizasyonun merkezine yerleştirilebilir. Bir kişinin işe alınmasını engellemenin yanlış olduğunu bilebilirsiniz. Fakat bir arkadaşınız ya da bir aile üyenizin işe girmesine yardımcı olmaya çalıştığınızda, diğer başvuru sahiplerine verdiğiniz zararı düşünemeyebilirsiniz. Davranışlar, eyleme geçmeden hemen önce akla gelenler tarafından yönlendirilmeye eğilimlidir ve bu düşünceler, içerikten anlamlı bir şekilde etkilenebilir. Bir arkadaşa yardım etmenin, tanımadığınız insanların işe alınma şansını ister istemez zedeleyebileceğini biri size hatırlatmalıdır. Bu sayede duraksar ve taraflı eylemlerinizin uygun olup olmadığını düşünebilirsiniz.
Çeşitli deneyler de bu sonuca varmıştır. Bir deneyde, etik kurallar formun sonu yerine başında belirtildiğinde ve dolayısıyla form doldurulurken etik dikkate alındığında insanların doğruyu söyleme olasılığının daha yüksek olduğu görüldü. ABD’de kamu işlerine teklif veren yaklaşık 18 bin müteahhidi kapsayan geniş bir saha deneyinde, denetçilerin müteahhitlerin samimiyetini değerlendirdikleri küçük bir bölümün forma eklenmesiyle birlikte beyan edilen verginin 28,6 milyon dolar daha artığı görülü. Ayrıca MBA öğrencilerinden mali danışman rolünü canlandırmaları istenen bir simülasyonda, olası yatırım fonlarını önermeden önce etik değerlere yönelik bir kontrol listesinin tamamlanması istendiğinde Madoff fonunu önerenlerin oranı önemli ölçüde düştü. Etik değerler dikkate alındığında, öğrenciler fonun gerçek olamayacak kadar iyi olması ihtimaline karşı daha tetikteydi.
Karşı bir örnek olarak Enron, hisse değerine odaklanmasıyla ünlüydü ve bunu asansörlerde dahi afişle ilan ederdi. Şirketin önceki CFO’su Andy Fastow, uygunsuz davranışları üzerine şöyle konuştu: “Yanlış olduğunu biliyordum… Fakat yasadışı olduğunu düşünmedim… Sormuş olmam gereken soru ‘Kural nedir?’ değil, ‘Prensip nedir?’ olmalıydı.” Etik kültür üzerine çalışan insanlar düzenli olarak Bu yasal mı? yerine Bu doğru mu? diye düşünme eğilimindedirler.
TEŞVİKLER > Herkesçe bilinen can sıkıcı gerçek şu ki, insanlar özendirildikleri şeyleri yaparlar. Bunun anlamı, etik sonuçlarla ödülleri uyumlu hale getirmenin birçok etik soruna açıkça çözüm getirebilecek olmasıdır. Bu (etik davranışları için insanlara para ödemek) basit gibi gelebilir fakat ücretlerin etkisi sınırlıdır ve teşvik programlarının etkili olabilmesi için çeşitli ödüller verilmelidir. Çalışanlar gelir elde etmenin yanı sıra anlamlı işler yapmaya, olumlu etki yaratmaya, gayretleri için saygı görmeye ve takdir edilmeye özen gösterirler. Bir hastanede gerçekleştirilen bir deneyde lavabo üzerine doğru biçimde el yıkamamanın diğer insanlara olabilecek olumsuz etkilerine dair bir işaret (“El hijyeni hastaların mikrop kapmasını önler) asıldığında hastane personelinin el yıkama konusunda daha hassas davrandıkları görüldü. Yine de yöneticiler finansal olmayan teşvikleri kolaylıkla görmezden gelebilir. Fortune 500 şirketlerinden birinin müşteri hizmetleri yöneticisine bu tür teşviklerin çalışanlar için ne tür bir öneme sahip olduğu sorulduğunda, bunu hafife alma eğilimi göstermiştir.
Arzu edilen sonuçları finansal teşviklerle uyumlu hale getirmeye ek olarak, etik kültürler diğer kişilere yararlı olmak için belirgin fırsatlar sağlar ve insanları itibar, övgü ve onaylama ile ödüllendirir. Örneğin, eğer çalışanlarınız bir şekilde insanların yaşamlarını daha anlamlı ve daha iyi kılıyorsa buna dikkat çekmek, gelecekteki etik davranışlara cesaret verecektir. Bu performansı bile artırabilir zira ödül, ahlaki motivasyonla uyumludur. Büyük ölçekli bir ilaç şirketinde yapılan bir deneyde denekler, kazandıkları ödülü sadece kendileri için harcadıkları bir prim sisteminden çıkıp ödüllerinin bir kısmını çalışma arkadaşları için kullanabilecekleri bir prim sistemine geçtiklerinde çok daha iyi performans sergilemeye başladılar.
Teşviklere bu şekilde yaklaşmanın insan kaynaklarına yararları olabilir. İnsanlar diğer insanlarla sosyal yapı üzerinden etkileşime geçmenin önemini ve kendi davranışlarının diğerleri üzerinde ne kadar pozitif etki oluşturabileceğini algılama konusunda genelde yeterince bilinçli değildir. Virgin Atlantic pilotlarıyla yapılmış bir saha deneyinde, yakıt ekonomisini artıran bir prim sistemi kurgulandı ve prim, seçtikleri bir hayır kuruluşuna gitti. İş tatminlerinde neticede oluşan artış, hastalıktan kurtulup iyileşmenin sahip olduğu etkiye benzerdi. Topluluk yanlısı teşvikler kullanan şirketler daha mutlu, daha memnun ve daha sadık çalışanlar yetiştiriyor. Etik kültür sadece iyilik yapmıyor, aynı zamanda iyi hissettiriyor.
KÜLTÜREL NORMLAR > Çoğu lider, bir kuruluşta etik standartlar belirlemek için sezgisel olarak “üst tonun” önemini bilir. Kolaylıkla gözden kaçan “orta ton”, aslında çalışanların davranışlarının daha önemli bir yönlendiricisi olabilir. İyi liderler iyi takipçiler yaratır; fakat kuruluştaki çalışanların etrafında yalan söyleyen, aldatan ya da hırsızlık yapan iş arkadaşları varsa patronlarının ne dediğini dikkate almaksızın yine aynı şeyi yapacaklardır. Tanımlayıcı normlar, yani görevdaşların aslında nasıl davrandığı sosyal etki anlamında en önemli etmendir.. Birleşik Krallık Hükümeti’nin bir kurumu tarafından yürütülen bir saha deneyinde ahlaki prensiplere, vergi vermenin kolaylığına ya da finansal para cezaları gibi konulara referans veren bir belgenin 13 versiyonu ödeme yapmayan mükelleflere gönderildi. En etkili belge, alıcının davranışları ile vatandaşları kıyaslıyordu: “Birleşik Krallıktaki 10 kişiden 9’u vergilerini zamanında ödüyor. Güncel olarak henüz ödeme yapmamış olan oldukça küçük azınlıktasınız.”
İnsanlar genellikle sosyal normlara değer vermez. Örneğin araştırmacılar, bir grup Kaliforniyalı arasında enerji verimliliğinin nasıl en iyi şekilde özendirilebileceğini belirlemek istedi. İlk olarak yaklaşık bin kişiden oluşan bir gruptan, çeşitli yaklaşımların etkililiğini tahmin etmelerini istediler. Bu yaklaşımlar çevre koruma, kişisel finansal faydalar, sosyal faydalar ve sosyal normlar (havalandırma kullanarak enerjiyi koruyan komşuların oranı) gibi çağrıları içeriyordu. Katılımcılar, çevresel çağrıların en fazla ikna edici, sosyal çağrıların ise en az ikna edici olacağını beklediler. Fakat araştırmacılar diğer bin kişiye bu dört çağrıdan birini gönderdiğinde sosyal norm, enerji kullanımının azaltılmasında açık ara en büyük etkiyi yarattı.
Liderler, çalışanların iyi davranışlarını vurgulayarak etik kültürü özendirebilir. Doğal eğilim uyarıcı öykülere ya da “ahlaksal sıkıntılara” odaklansa da bu, potansiyel olarak etik olmayan davranışları artırarak istenmeyen eylemlerin, olduğundan daha yaygın görünmesine yol açabilir. Bunun yerine kuruluşunuzda daha etik normlar yaratmak için “etik işaretlere” odaklanın: Görev tanımını uygulamaya koyan ya da örnek davranışlar sergileyen insanlara.
Etik Tasarımını Uygulamaya Koymak
Etik bir kültür tasarlayan bir lider etik prensipleri önceliğe alan, resmî ve resmî olmayan teşvik ve fırsatlar aracılığıyla etik değerleri ödüllendiren ve etiği günlük davranışlara dahil eden içerikler yaratmaya çalışmalıdır. Organizasyonlar arasında bunun nasıl başarılacağı kesinlikle çeşitlilik gösterecektir fakat burada birkaç örnek verelim.
İŞE ALIM > İlk izlenimler çok güçlüdür. Birçok çalışan için, bir kuruluşun değerleri işe alım sürecinde kendini gösterir. Her ne kadar mülakatlar genel anlamda en iyi adayı tespit etme fırsatları olarak ele alınsa da, aynı zamanda kültürel etkileşim sürecini başlatırlar. Örneğin bir Fortune 100 şirketinde mülakat soruları müşteri ihtiyaçlarına öncelik tanımak gibi öz değerler etrafında tasarlanmıştır. Bir mülakat yazısında adaylar bu değer hakkında bilgilendirilmiş ve ardından “bir müşterinin karşılanmamış ihtiyacını ortaya çıkardığı ve sorunu çözdüğü bir anı” anlatmaları istenmiştir. Bu sorunun, müşterilere saygılı bir biçimde davranma konusunda iyi olanları saptayıp saptamadığını bilmiyoruz fakat önemli olan bu değil. Mülakatta yapılan vurgu, değerlerin organizasyon için taşıdığı önemi açıkça gösteriyor. Bu, etiğe dikkat çeken daha geniş bir sistemin bir parçasıdır.
DEĞERLENDİRME > Etik değerler, hem kuruluş için taşıdığı önemi vurgulamak hem de iyi davranışı özendirmek ve ödüllendirmek için performans değerlendirmelerinin tasarımına dahil edilebilir. Örneğin Johnson & Johnson’da her yöneticinin 360 derece değerlendirmesi müşterilere, çalışanlara, topluluklara ve paydaşlara bağlılığı ifade eden ve şirketin inançlarının dört bileşeni üzerine kuruludur. Değerlendirmenin bir versiyonunda her yöneticinin “şirket inancına bağlılığını beslemek”, “etik olmayan ya da etik olmama eğiliminde olan faaliyetlere karşı durmak” ve “kesin bütünlüğün ilke olduğu bir ortam yaratmak” gibi maddelerle derecelendirildiğini gördük.
ÜCRETLENDİRME > Mali teşvikleri etik sonuçlarla uyumlu hale getirmek prensipte kolay görünse de uygulamada karmaşıktır. Tam da burada bir görev tanımı yardımcı olabilir. Southwest Airlines şirketi “Her çalışan önemlidir, her uçuş önemlidir, her müşteri önemlidir ve her paydaş önemlidir” şeklinde ifade edilen dört öz değerini ücretlerle bağdaştırmak için bir idari puan çizelgesi kullanmıştır. Her değer, tarafsız bir ölçüt ile gösterilmiştir. Örneğin “Her çalışan önemlidir” değeri gönüllü iş hacmi ile, “Her uçuş önemlidir” değeri gecikmesiz performans ile. Bu puan çizelgesi öz etik değerlerin işletme başarısıyla ne ölçüde uyumlu olduğunu vurgular, çalışanların bu değerlere odaklanmasına yardımcı olur ve bunların gerçeğe dönüştürülmesi için gerekli davranışları belirtir.
Liderler, çalışanlara yaptıkları işlerin başkaları üzerindeki olumlu etkisini göstererek ve hem sunumlarda hem de yayınlarda bu davranışlarını takdir ederek, etik davranışları ödüllendirebilirler. Aynı zamanda, organizasyon içinde çalışma arkadaşlarına karşı etik davranmak için fırsatlar yaratabilirler. Yakın zamanda yapılan bir saha deneyinde yöneticiler dört hafta boyunca belirli çalışanlara karşı beş nezaket eylemini gerçekleştirmek üzere rastgele görevlendirildi. Bu, yalnızca organizasyon içindeki nazik davranışları artırmadı; aynı zamanda alıcılar, kontrol grubuna kıyasla diğer çalışanlara peşi sıra nazik eylemlerde bulunarak etik davranışın yayıldığını gösterdi. Bu nezaket gösterileri, onları gerçekleştirenler kadar alıcılar için de refahı artırdı. Belki de en önemlisi; can sıkıcı belirtiler, kontrol koşuluna kıyasla iki grup arasında çarpıcı biçimde düştü ve bu sonuç, bir aylık ilk denemenin ardından en az üç ay boyunca devam etmiştir.
Etiği Öze Yerleştirmek
Hiçbir şirket hiçbir zaman kusursuz olamayacak, zira hiçbir insan kusursuz değil. Gerçekten de, örnek olarak kullandığımız bazı şirketler ciddi etiksel sapmalara düşmüştür. Gerçek insanlar salt iyi ya da salt kötü değildir fakat iyi ve kötü davranışlarda bulunma konusunda yetkindirler. Organizasyonlar, iyi olmayı olabildiğince kolaylaştıran bir sistem tasarlamayı amaçlamalıdır. Bu da insanların aslında bulunduğu şartlara dikkatini vermek , strateji ve idarede etik prensipleri temel almak, çeşitli teşvikler yoluyla etik davranışları ödüllendirmek ve günlük uygulamalarda etik normları özendirmektir. Bunları yapmak, insanlarla dolu bir organizasyonu meleklerden oluşan bir alana hiçbir zaman dönüştürmeyecek fakat insanlara ellerinden geldiği kadar etik olmaları için yardımcı olacaktır.
ÖZETLE
SORUN
Etik olmayan davranışlar itibarı zedeler, çalışanın moralini bozar, düzenleme maliyetlerini artırır ve toplumun işletmelere duyduğu güvene zarar verir. Buna rağmen kurumsal skandallar sürekli karşımıza çıkan bir gerçek haline gelmiş durumda.
İŞE YARAMAYAN YÖNTEMLER
Uyum programları, bireysel sorumluluğa odaklanan etik değerlere yasal açıdan yaklaşır. Fakat davranış bilimi alanında yapılan birçok araştırma, iyi niyetli ve bilgili bireylerin dahi etik anlamda kolayca etki altında kalabildiğini ileri sürer.
DAHA İYİ BİR YOL
Liderler, iyi davranışı özendiren çalışma ortamı koşulları tasarlamalıdır. Karar alırken çalışanlar için topluluk yanlısı değerlere öncelik vermeleri, çalışanların daha mutlu ve daha üretken olmalarını sağlarken aynı zamanda olası ihlalleri de azaltacaktır.
