Kadınların İlerlemesinin Önündeki Gerçek Engel Ne?

Mart 2020

Daha fazla içerik için

Anthony Gerace

Şirketler, iş yerinde toplumsal cinsiyet eşitsizliği üzerine çalışan bilim insanları olduğumuz için bizden, neden kadınları ellerinde tutmakta ve onları üst düzey pozisyonlara terfi ettirmekte zorlandıklarını araştırmamızı düzenli olarak talep ediyorlar. Bu çok sık rastlanan bir sorun. Kadınlar 1970'lerde ve 1980'lerde güçlü ve yetkili pozisyonlara erişmede kayda değer bir ilerleme kaydetti fakat bu ilerleme, 1990'larda hatırı sayılır derecede yavaşladı ve bu yüzyılda tamamen durdu. İnsanlara kadınların neden bu kadar az temsil edildiğini sorduğunuzda büyük çoğunluktan talihsiz ama kaçınılmaz bir “gerçeğe” işaret eden şöyle bir yakınma duyacaksınız: Üst düzey pozisyonlar aşırı derecede uzun çalışma saatleri gerektiriyor ve kadınların ailelerine olan bağlılıkları bu zamanı işlerine ayırmalarını imkansız kılıyor, bunun acısını da kariyerleri çekiyor. Biz bu açıklamaya "iş/aile anlatısı" adını veriyoruz. Birçok farklı sektörden 6 bin 500'den fazla Harvard Business School mezunuyla yürütülen 2012 tarihli bir ankette erkeklerin yüzde 73’ü, kadınlarınsa yüzde 85'i kadınların iş hayatındaki durağan ilerlemesini açıklamak için bu hususa atıfta bulundu. Oysa bu açıklamaya inanmak, onun doğru olduğu anlamına gelmiyor ve araştırmamız bu açıklamayı ciddi biçimde sorgulamaya açık hale getiriyor. Biz bu açıklamayı birkaç yıl önce halihazırdaki çözümlerle başarılı olamayan, kültürünün kadın çalışanlarına nasıl engel teşkil ettiğini anlama konusunda bizden yardım isteyen küresel bir danışmanlık firmasından duyduk. Bu firma seçkin üniversiteler ve MBA programlarından işe alım yapıyor ve prestijli danışmanlık listelerinin tepesinde yer alıyor. Ancak diğer pek çok profesyonel hizmet firması gibi az sayıda kadın ortağı var. Firma ile 18 ay boyunca çalıştık ve bu esnada hem kadın hem erkek ortak ve çalışanlardan meydana gelen 107 danışmanla görüştük. Neredeyse herkes, kadın ortakların azlığını açıklamak için iş/aile anlatısının farklı bir versiyonuna başvurdu. Ancak geçtiğimiz yıl meslektaşımız Erin Reid ile raporladığımız üzere, firmadaki insanlarla daha fazla zaman geçirdikçe açıklamalarının verilerle örtüşmediğini saptadık. Kadınların önündeki engel iş ve ailenin birbiriyle çakışan taleplerini dengelemekte güçlük çekmeleri değildi, erkekler de denge sorunundan muzdaripti ve buna rağmen ilerleme göstermişlerdi. Erkeklerin aksine kadınların önündeki engel yarı zamanlı çalışmaya ve şirket içi rollere geçmek gibi kariyerlerini rayından çıkaran uyum tedbirleri almaya teşvik edilmeleriydi. Buradaki gerçek suçlu, hem erkeklere hem de kadınlara zarar veren ve cinsiyet eşitsizliğini olduğu yere sabitleyen genel bir fazla çalışma kültürüydü. İnsanlar Bize Ne Söyledi, Veriler Bize Ne Gösterdi? Firmadan elde ettiğimiz veriler pek çok farklı açıdan çalışanların bize ve kendilerine anlattıkları hikayeden çok farklı bir gerçeklik ortaya koydu. Gözlemlediğimiz tutarsızlıklar bizi hikayenin neden bu kadar etkileyici olduğunu ve hikayeyi kurgu olarak kabul etmesi gereken, firmanın veri odaklı düşünen analistleri üzerinde bile neden bu kadar etkili olduğunu sorgulamaya itti. Çalışanları elde tutma oranlarını düşünelim. Her ne kadar firmanın bize ulaşma nedenlerinden biri “kadınların işten ayrılma oranının yüksek olması” sorununun üzerine eğilmekte bizden yardım istemek olsa da son üç yılın verilerine dikkatle baktığımızda kadınlar ve erkeklerin işten ayrılma oranlarında neredeyse hiçbir fark bulamadık. Bir diğer tutarsızlıksa firma mensuplarının iş/aile çatışmasını öncelikle kadınlara atfederken birçok erkeğin de bundan muzdarip olduğunu saptamamızdı. Bir tanesi bize “Haftada üç gün seyahat ediyordum ve çocuklarımı haftada bir veya iki kez onlar yatmadan önce yalnızca 45 dakika görüyordum” dedi. Oğluna futbol maçına gelemeyeceğini söylediği, her zamankinden çok acı çektiği bir Cumartesi gününü anımsadığında “Oğlum gözyaşlarına boğulmuştu” dedi. “Hemen o anda işten ayrılmak istemiştim.” Konuştuğumuz ortakların üçte ikisi bu tür iş/aile çatışmalarını bildiren babalardı fakat sadece biri bu durumu hafifletmek için uyum tedbirleri almıştı. Uyum tedbirleri, firmanın anlatısı ile verilerinin uyuşmadığı bir diğer alandı. Bunlardan faydalanan ve neredeyse tamamı kadınlardan oluşan çalışanlar bir şekilde damgalandı ve kariyerlerinin raydan çıktığına şahit oldu. Bu durumun kadınlar için bireysel düzeydeki sonucu güç, statü ve gelirden fedakarlıktı. Kolektif düzeydeki sonucuysa iktidar sahibi pozisyonların erkeklerin tekelinde kaldığı bir düzenin devamı anlamına geliyordu. Firma sanki kadınların ilerleyişindeki durağanlık sorununu çözmeye giriştikçe inadına bunu yeniden üretiyordu. Ayrıca iş/aile retoriğinde de belirli tutarsızlıklar saptadık. Konuştuğumuz bir erkek çalışanın sorunu özetleyişine bir göz atalım: “Kadınlar çocuk sahibi olacaklar ve çalışmak istemeyecekler ya da çocuk sahibi olacaklar ve çalışmak isteyecekler ama her hafta seyahat etmek ve danışmanlığın gerektirdiği, haftada 60 ya da 70 saat çalışmaya dayalı hayat tarzını istemeyecekler.” Kadınların kişisel tercihlerinin başarılarının önünde engel olduğu inancında direten bu erkek çalışan, anne olan kadınlardan hallice terfi geçmişlerine sahip olmayan çocuksuz kadınların varlığı gibi kuraldışı durumları açıklayamıyordu. Onun hesabına göre tüm kadınlar anneydi ve bu görüşe görüşmelerimizde sıkça rastladık. Çocuksuz kadınlar, belki de iş/aile anlatısıyla çeliştikleri için insanların açıklamalarında kendilerine hiçbir şekilde yer bulamadı. Son tutarsızlık, konuştuğumuz kişilerin çoğu iş/aile anlatısının temel önermesini sorgulayan deneyimlerini anlattıklarında ortaya çıktı: Bu, 7/24 çalışma programlarının kaçınılmaz olduğuydu. Pahalı ve gereksiz uygulamalara uzun saatler ayırmaktan bahsettiler ve bu uygulamaların başında fazla satış yapma ve iş teslim etme vardı. Ortaklardan birinin ifade ettiği üzere bu tür sözleri tutmanın ne kadar zaman ve enerji gerektirdiğini düşünmeden “müşteriye tutamayacağı sözler veren” birçok ortağın hikayesini dinledik. Söz konusu ortağın anlattığına göre göz boyama şu şekilde devam ediyordu: “X, Y, Z’yi yapacağız ve hepsini sizin süreceğini düşündüğünüzün yarısı zamanda yapacağız.” Söylediğine göre müşteriler hayranlığını gizlemiyor ve kaydolmak için sabırsızlanıyordu. Ortaklar bu fazla çalışma taleplerini desteklemek zorunda hissediyorlardı çünkü yüksek nitelikli meslektaşları arasında yıldız olarak öne çıkmak istiyorlardı. İçlerinden biri, bize “Slayt sunumlarını hazırlamak için uzun saatler boyunca çalışmamız gerekiyor. Hani sanki ‘müşteriyi 100 slayt darbesiyle öldüreceğim’ der gibi. Oysa müşterinin hepsini kullanmasına imkan yok!” Bir başka kadın ortak bu tür görevlere adadığı tüm o hafta sonlarını tarif ederken pişmanlık duyuyordu: “Çok ama çok çalıştım ve ailemle geçireceğim zamanları, sağlığımı feda ettim ve günün sonunda arkama dönüp baktığımda 'Peki, bunu gerçekten yapmak zorunda mıydık?’ diye sordum. Muhtemelen değildik.” Bu tutarsızlıkları firmanın liderleriyle paylaştık ve aşırı basitleştirilmiş iş/aile anlatısına meydan okuduk ve daha kapsamlı, daha nüanslı ve verilere dayalı bir açıklama sunduk: Gerçekte kadınların önündeki engel firmadaki fazla çalışma kültürüydü. Gereksiz uzun saatler herkes için zararlıydı ancak kadınları orantısız bir şekilde cezalandırıyordu çünkü erkeklerin aksine kadınların çoğu kariyerlerinde yüksek bir bedel ödemelerini gerektiren uyum tedbirlerinden faydalanıyordu. Tüm bu veriler bizi kaçınılmaz olduğunu düşündüğümüz bir sonuca ulaştırdı: Firmanın toplumsal cinsiyet sorununu çözmesi için uzun çalışma saatleri sorununu ele alması gerekiyordu. Ve buna başlamanın yolu fazla satış yapmayı ve iş teslim etmeyi bırakmak olacaktı. Liderler bu geribildirime olumsuz tepki gösterdi. Kadınların iş ve aile hayatlarını dengelemekte zorlandıkları için ilerlemediği ve çözümün özellikle kadınları hedeflemesi gerektiği konusunda ısrar ettiler. Onları aksine ikna etmeyi başaramıyorduk, nasıl yardımcı olacağımızı şaşırmıştık ve onlara olan yükümlülüğümüz bu şekilde sona erdi. Ancak firmadaki durum üzerine düşünmeye devam ettik. Firmanın liderleri zeki, ampirik düşünmeye yatkın ve iyi niyetliydiler. Ancak yine de verileri reddetmişlerdi ve iş/aile anlatısındaki ampirik olarak şüpheli bir inanca refleks olarak yapışıp kalmışlardı. Ne kadar düşünceli olurlarsa olsunlar, sorunu tekrar ettirmekten başka işe yaramayan bir “çözüme” bel bağlamaya devam etmeleri bizim için tam bir muammaydı. Firmanın bu konudaki tavrı alışılmamış değildi. Araştırmalar, 7/24 çalışma kültürünün hem kadınlarda hem de erkeklerde hoşnutsuzluk yarattığını ve ne ironiktir ki “uyum tedbirleri” çözümünün son derece kalifiye kadınların kariyerlerini rayından çıkarabildiğini, şirketlerin üst düzey pozisyonlarını belki de en parlak kadın yıldızlarından yoksun hale getirdiğini gösteriyor. Araştırmaların ortaya koyduğu ironik bir durum daha var: Uzun çalışma saatleri verimliliği artırmıyor. Aslına bakılırsa uzun çalışma saatleri performans düşüşleri ve hastalık izni maliyetlerindeki artışlarla ilişkilendiriliyor. Bu olumsuzlukları göz önünde bulundurarak şöyle sorduk: Şirketler neden aynı iş/yaşam dengesinde devam ediyor ve daha insani çalışma saatlerini tesis etme olasılığını göz ardı ediyor? Bu sorunun cevabının sadece müşterimiz olan firmada değil şirket kültürünün genelinde, derinlerde yattığından ama gizlendiğinden şüphelendik. Belki de iş/aile anlatısının bu kadar yaygın ve sağlam olmasının nedeni hem kadınları hem de erkekleri uzun çalışma saatleri talebinden kaynaklanan rahatsız edici duygulardan koruyan, ayrıntılı bir toplumsal ve psikolojik savunma sistemini beslemesiydi. Bunu araştırmaya karar verdik. Bilinçdışı Psikolojik Savunmalar ve Evrensel İnançlar Görüşmelerimize geri döndük, bu sefer sadece görüştüğümüz kişilerin ne söylediklerine (veya söylemediklerine) değil, aynı zamanda nasıl söylediklerine de özellikle dikkat ettik. Bu aydınlatıcı bir alıştırma oldu. Konuştuğumuz çalışanların neredeyse tamamı firmanın 7/24 müsait olmalarına dair merhametsiz talep ile bu talebin onları aile ve iş arasında yapmaya zorladığı günlük seçimler yüzünden duygusal olarak çatışma yaşadıklarını bilinçli ya da bilinçdışı bir biçimde açığa vurdu. Ortaya çıkan huzursuzluk, koruyucu önlemlerin devreye sokulmasına zemin hazırlıyordu: Bunlar firmanın liderlerini çalışanlarına devrettikleri zor kararlarla, çalışanlarıysa hangi tercihi yaparlarsa yapsınlar bedeliyle yüzleşmekten alıkoyacak önlemlerdi. Bu koruyucu önlemlerin en önemli özelliği kadınların tabiatları gereği aile hayatına, erkeklerinse iş hayatına uygun olduğuna dair inançtı. Çalışan düzeyinde, toplumsal cinsiyetçi iş/aile bölünmesini pekiştiren bilinçdışı psikolojik savunma mekanizmaları olarak ortaya çıkıyorlardı. Organizasyon düzeyindeyse iş/aile anlatısına duyulan evrensel inanç ve kadınları ortaklık yolundan etkili bir biçimde uzaklaştıran, uyum tedbirleri benzeri politikalar biçiminde açığa çıkıyordu. Çalışan ve firma düzeyindeki bu farklı dinamikler, firmanın sosyal savunma sistemini meydana getirmek üzere birlikte çalışıyordu. Kısa vadede tüm taraflar bu önlemlerden yararlanıyordu. Firma liderleri kadın ortakların eksik oluşunun getirdiği sorumluluktan bu durumun kaçınılmaz olduğu gerekçesiyle kaçabiliyordu. Çalışanlar verdikleri kararlarla ilgili içlerini rahatlatabiliyordu: Erkekler iş yerinde fazla çalışarak yaptıkları fedakarlıkları kaçınılmaz olarak gerekçelendirirken kadınlar iş yerinde tempolarını düşürmelerine neden olan fedakarlıkları tabii olarak gerekçelendirebiliyordu. Ve bu esnada firmanın uzun saatler çalışma kültürü hiç sorgulanmadan öylece devam ediyordu. Ancak tüm savunma manevralarında olduğu gibi, bu sosyal savunma sistemi de tam olarak işlemiyordu. Bilinçdışına havale edilmiş çatışma zar zor gizlenir; bu çatışma çözülmediği sürece kadınların erkeklerden farklı biçimde deneyimledikleri kaygılar bilinçli farkındalığı sürekli dürtüp durur. Erkekler için Sorun Uzun çalışma saatlerinin olduğu bir iş kültüründe erkeklerin tek birincil kimliği vardır: Kendini tamamen işine adamış ve her daim müsait olan ideal çalışan. Bu imaja uymak için “işim hayati öneme sahip” psikolojik duruşunu benimsemeleri gerekiyor. Kişi için ne kadar anlamlı olursa olsun, çalışma dışı kimlikler koşullu ve ikincil hale geliyor. Ve bunun doğal bir sonucu olarak ideal çalışan olma mecburiyeti özellikle ebeveynlerde içsel bir çatışmaya sebep oluyor. Konuştuğumuz erkekler aileleriyle çok az zaman geçirdikleri için kendilerini açıkça suçlu hissediyorlardı. Onlara olan derin duygusal bağlarından dokunaklı bir biçimde bahsediyor, bize onlardan uzakta geçirdikleri zamanlar yüzünden ne kadar pişman olduklarını anlatıyor ve hayal kırıklığına uğrayan çocuklarıyla etkileşimlerini yürek burkan ayrıntılarla dile getiriyorlardı. Erkekler bu duyguları yönetmek için bir anahtar psikolojik taktik uyguladı: Suçluluklarını ve üzüntülerini birbirinden ayırıp bu duyguları firmadaki kadınlara yansıtıyorlardı ve kendilerini bir noktaya kadar onlarla özdeşleştiriyorlardı. Bir erkek çalışanın, kadınların firmadaki ilerleme eksikliğini açıklamak için iş/aile anlatısını kullanırken soyunduğu psikolojik jujitsuyu bir düşünün. “Kadınların farklı güçlüklerle karşılaştıklarına yürekten inanıyorum” diyordu. “Toplumda kadınların uzatılmış doğum izni aldıklarına ve bunda bazı biyolojik mecburiyetler olduğuna dair bir danışıklı dövüş var. İlk çocuğum doğduğunda onu doğum odasından bakım odasına taşımıştım. O esnada sanki beynimden salınan kimyasalları hissediyordum. Kızıma kimyasal, derin bir aşk duymaya başlamıştım. Onsuz bir dünya hayal edemiyordum. Oysa o doğalı yalnızca sekiz dakika olmuştu. O nedenle ‘Onu bırakıp işe nasıl geri dönebilirim?’ hissini anlayabiliyorum.” Ancak söz konusu erkek çalışan işe geri dönmüştü. Peki bu duygu yüklü deneyimden çıkardığı ders neydi? Kadınların iş ve aileyi dengelemeye çalışırken karşılaştıkları zorlukları daha iyi anlayabilme duygusu! Bu çalışan son derece talepkar iş hayatına dönmenin verdiği suçluluk duygusu ve üzüntüyü aklından çıkarmak için yoğun duygusal deneyimini firmadaki kadınlara yansıttı. Bu yaptığı, bu hislerle özdeşleşmeye devam etmesine rağmen aynı zamanda onlardan sıyrılmasına izin veren bir hareketti. Gelin şimdi bu erkek çalışanın hikayesinin ayrıntılarına inelim: İşe anneliği biyolojiye bağlayarak kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım yapmakla başladı. İddia ettiğine göre ebeveynlik deneyimine sahip olan erkek değil kadındı. Kendisi son derece duygusal ve biyolojik açıdan belirlenmiş ebeveynlik deneyiminden bahsederken aniden söylem değiştirdi fakat devamında tekrar eski seyrine döndü ve o deneyimle kendisi arasına mesafe koyarak söz konusu deneyimi kadınlara atfetti. Aslında söylediği şuydu: “Bunu ben de tecrübe ediyordum ama geçici bir durumdu. Şimdiyse bu duyguları tatmış ve bu duygusal alanda bir turist gibi olduğum için kadınların başına gelenleri anlama imkanına sahibim.” Başka bir deyişle, yaşadığı hisler artık ona ait değildi. Artık kadınlara aitti. Bu noktada konuşmayı erkek egemen iş dünyasına kaydırdı. Bize onun tabiriyle “erkeklerin birbirinin sırtını sıvazlayıp golf ve benzeri saçma konulardan konuşmasından” ibaret bir alan olan bira endüstrisinde geçirdiği zamandan bahsetti. Onun anlatımına göre bu alanda dolaylı olarak kadın dünyasına atfettiği ebeveynliğe özgü o duygusal deneyimine yer yoktu. Söylediğine göre kadın ve erkeklerin iş ve aile hayatlarına karşı farklı taahhütleri vardı. Bize “Anne işe geri dönerken adamın tekinin bebekle ilgilenmek için altı aylık babalık izni aldığı tek bir örnek dahi düşünemiyorum” demişti. Bu adam, kadınları aileyle geçirilen zamanın kısalması konusunda örgütsel dert hamilleri olarak konumlandıran tek kişi değildi. Bu psikolojik savunma, firmadaki birçok erkeğe tatmin edici bir yaşam yanılsaması verdi ve firmanın kıymet verdiği kendini adamış çalışanlar olarak çalışmalarını sağladı. Ancak savunma yalnızca bir yara bandıydı. Gerçeği, yani ailenin derinlerde yer alan amansız taleplerini defetmek bu kadar kolay değildi. Kadınlar için Sorun Kadınlar ise farklı bir ruhsal gerginlik yaşıyor. İş/aile anlatısına ve daha geniş kültürel kavramlara göre, öncelikle tabiatları gereği aileye bağlılar. Bu nedenle çalışmaya bağlılıkları ikincil öneme sahip olmalı. Ebeveynliğe karşı, firmaların rahatlıkla erişilebilir uyum tedbirleriyle teşvik ettikleri bir tutum olan, “ailem her şeyden önemlidir” yaklaşımını benimsemeleri bekleniyor. Ancak aile her şeyden önce gelir tutumunun kariyerlerinde önemli bir bedeli var ve profesyonel hırslarını hiçe saymalarına sebep oluyor. Firmadaki kadınların çoğu mesleki başarıyı tatmış ve ev hayatına ait oldukları fikrine direnmişlerdi ki bu gerilimi daha da şiddetlendiriyordu. Aileye bağlılık düzenine kendi istekleriyle razı olmuş ama çalışma bileşenini kimliklerinden ayırma fikriyle açıkça mücadele etmişlerdi. Bu duygu karmaşası, aile odaklı bir eşe sahip olmasına rağmen evdeki sorumluluklarından kaytarmayı beceremeyişinden bahseden bir annede kendini açıkça belli ediyordu. Bu kadın bize “Bir anne ile babanın çocuklarına bakma biçimleriyle onlara karşı hissettikleri sorumluluk duygusu arasında fark var” dedi. “Erkek meslektaşlarımın evde olup bitenlerle bağlarını daha kolay kesebileceğini hissediyorum. Ben o bağlantıyı kesecek gibi olsam yer yerinden oynamaz ama bu konuda kendimi iyi hissetmem, o yüzden böyle bir şey olmayacak.” İşe olan bağlılığı aynı derecede güçlü olmasına rağmen sahip olduğu ailevi sorumluluklarının mesleki açıdan gelişmesine engel olup olmayacağını bilemez haldeydi. “Zaman zaman başarısız olacağımı biliyorum” dedi. “Öğrenmem gerektiğini biliyorum... Kendimden şüphe etmiyorum… Burası öğrenme ve gelişme gerektiren bir yerden daha fazlası. Aileme verdiğim taahhütleri yerine getirirken aynı zamanda bunun da hakkını verip veremeyeceğime dair kendimden genel bir şüphe duyuyorum. Bu içimde daimi bir endişe.” Bu cümlelerde kariyeri konusunda duyduğu duygu karmaşasını tüm yalınlığıyla görmek mümkün. Aile kimliğini kucaklıyordu ama iş kimliğinden vazgeçmek istemiyordu. Bu nedenle kendisinden şüphe etmediğini telaffuz edebildi ama ardından şüphe ettiğini söyleyerek sözlerine devam etti. Firmadaki diğer pek çok kadın hırslı profesyonel rolünü reddetmek için benzer biçimde iş/aile anlatısıyla mücadele etti. Bu, bunun tüm psikolojik faydalarından bir sosyal savunma biçimi olarak faydalanmayı beceremedikleri anlamına geliyordu. Ailedeki birincil bakıcı olduklarına dair kültürel dayatmaya memnuniyetle boyun eğdiler, böylece erkeklere kendilerinin bu bölünmüş yanıyla başkası hesabına özdeşleşme imkanı sunmuş oldular ancak iş kimliklerinden sıyrılmadılar. Dolayısıyla erkeklerin bulduğu psikolojik çözüm, diğer bir deyişle kendilerini tamamen iş kimliklerine adayarak “doğru” seçimi yapmış olmak kadınlar için bir seçenek değildi, onlar kendilerini aile kimliklerine tamamen adamakla “yanlış” seçimi yapmışlardı. Bu durumdaki çalışan kadınlar çelişkili olacak şekilde inşa edilmiş kimliklerle baş başa bırakılırken kariyer hedeflerini düşürüp düşürmeyeceklerini sürekli olarak değerlendirmeye zorlanıyordu. Kadınların ev yerine iş yerinde olmakla yanlış yerde olduklarına dair düzenli anımsatıcılar firmadaki bu gerilime eklendi. Bunlar, kadınların hırslı profesyoneller olarak iş kimliklerini korumak istiyorlarsa dayanmak zorunda oldukları “itici” etkenlerdi. “İtici” Etmenlerin Gücü Kadınların karşılaştığı güçlü bir itici etmen iş/aile uyum tedbirleri oluyor. Yarı zamanlı çalışmaya veya şirket içi rollere geçme, fazla çalışma sorunundan kaçmak için cazip bir çıkış yolu sunsa da bu tip hareketler kadınları damgalıyor ve kariyerlerini raydan çıkarıyor. Firmada uyum tedbirlerine başvuran kadın çalışanlar genellikle ortak olmaya giden yoldan sapıyordu. Uyum tedbirlerinden faydalanan kadın ortaklarsa gerçek anlamda iktidar sahibi olmaya giden yoldan dönmüş oluyordu. Firmadaki birçok kadın ikinci bir itici etmene direnmek zorunda kaldığını açıkladı: Bu, müşteriyle etkileşimlerde firmanın büyük önem verdiği gayretli “eril” tarz uğruna kendi ilişkisel tarzlarından vazgeçme baskısıydı. Bir kadın ortak vaktizamanında bir mentorun parlak ilişki kurma becerilerine güvenmenin potansiyel müşterilere “kafanın fazla çalışmadığını” belli edeceği konusunda kendisini uyardığını anlattı. Diğer bir deyişle sahip olduğu yetenekler beklentileri boşa çıkarmıştı. Bu tür değerlendirmeler genellikle erkeklerle ilişkilendirilen bir tarzı onaylayarak kadınların işle olan özdeşleşmelerini zayıflatıyor, dahası onları geri adım atmaya teşvik ediyordu. Üçüncü bir itici etmen, annelikleri şiddetle kınanan çocuk sahibi kadın ortakların kötü şöhretiydi. Bunlar, profesyonel kimliklerine sıkıca sarılmış ve bolca takdir ve başarı elde etmiş müthiş kadınlardı. Bu başarılar hem iş hem de ailenin taleplerini aynı anda karşılamanın imkansız olduğu fikrine aykırıydı. Örnek gösterildiklerini düşünürken sürekli kötü anneler, “çalışan annelere dair olumlu rol model” teşkil etmeyen “korkunç” anneler olarak tanımlandıklarını duyduk. Bu tür kınamalar iyi bir anne olmak ile başarılı bir kariyer sahibi olmak arasında seçim yapmak zorunda kalan ve kıdem basamaklarında daha alt seviyelerde olan kadınlara profesyonel adanmışlığın korkunç bir bedel gerektirdiğini gösteriyor. Bu itici etmenler kadınlara gerçekte iş yerine ait olmadıklarını sürekli hatırlatırken kadınların kariyerlerine bağlılıkları konusunda çoğu zaman çelişkili duygulara sahip olmalarına şaşırmamak gerekiyor. Uzun çalışma saatleri sorunuyla yüz yüze geldiklerinde iki arada bir derede kalıyorlar: Uyum tedbirleri alarak ailelerine ayrıcalık tanıdıklarında işteki statülerini zayıflatıyorlar. Profesyonel hırsları uğruna uyum tedbirlerini reddettiklerinde de iyi anne statüleri zayıflıyor. Böylece ya vasatın altı çalışanlar ya vasatın altı anneler ya da her ikisi gözüyle bakılacak şekilde konumlandırılmış oluyorlar. Bu ikilem fazla çalışma kültürünün aynı şekilde sürüp gitmesine izin veriyor, firmaların kadınların durağan ilerlemesinin sorumluluğunu almamasına olanak sağlıyor ve toplumsal cinsiyet eşitsizliğini olduğu yerde sabitliyor. İş/aile sorununu çözmesi gerekenler kadınlar olarak kalıyor, hikaye tam olarak böyle sürüp gidiyor. SOSYAL SAVUNMA SİSTEMLERİ sinsidir. Odağın yerine geçebilecek, daha az kaygı tetikleyen bir sorun öne sürerek dikkatleri kaygıyı tetikleyen temel sorundan saptırıyorlar. Müşteri firmamızdaki temel sorun imkansız derecede uzun çalışma saatleriydi, asıl sorunu ikame eden sorunsa firmanın kadınları teşvik edememesiydi. Firma iş/aile uyum tedbirlerini ikame sorunun çözümü olarak sunmakla görünmez ve kendi kendini güçlendiren bir sosyal savunma sistemine katkıda bulunuyordu. Bu, toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini devam ettirirken verimsiz iş uygulamalarını gereklilik retoriğinde örtbas eden bir sistemdi. Bu hamle firma liderlerine çözülmesi imkansız ve bu nedenle endişelenmeleri gereken, her daim mevcut olmaya devam eden bir sorun sunmuş oldu. Bu da herkesin temel sorunla yüzleşmekten kaçınmasına yol açtı. Sonuç olarak, statükoyu destekleyen ve derinlere işlemiş iki ideoloji varlığını sürdürdü. Bu iki ideoloji şuydu: Uzun çalışma saatleri gereklidir ve kadınların ilerlemesinin durması kaçınılmazdır. Bulgularımız toplumsal cinsiyet üzerine çalışan bilim insanları arasında giderek yaygınlaşan bir fikir birliğiyle uyumlu: Kadınları iş yerinde geride bırakan şey, iş ve aile hayatlarının taleplerini dengelemeye dair benzersiz bir güçlük değil çağdaş kurum kültüründe hakim olan genel bir fazla çalışma sorunudur. Bu durumdan hem kadınlar hem de erkekler muzdarip. Ancak kadınlar çok daha yüksek mesleki bedeller ödüyor. Bu sorunu çözmek istiyorsak iş yerlerinin tüm çalışanlardan talep etmesine razı olduğumuz unsurları tekrar gözden geçirmeliyiz. Bu tip bir yeniden gözden geçirme mümkün. Aileler ve çalışanlar fazla çalışmayı reddettikçe başkalarının da önünü açacaklar. Ayrıca makul çalışma saatlerinin işletme için de faydalı olduğunu ortaya koyan araştırmaların sayısı arttıkça bazı işverenler yorucu programların mantığını sorgular hale gelecek. Bu güçler ilgi gördüğünde ne kadınlar ne erkekler ev ve iş alanından fedakarlık etme ihtiyacı hissedecek. Değişim talebi artacak ve kadınlar iş yerinde erkeklerle eşitlik kazanmaya başlayabilecek. 

Dergi Erişimi

Dergi içeriklerini okumak için HBR Türkiye'ye abone olmanız gerekmektedir. Eğer bir aboneliğiniz varsa hbrturkiye.com kullanıcı bilgileriniz ile üye girişi yaparak dergi içeriğini okumaya devam edebilirsiniz. Eğer abone değilseniz ücretsiz üyelik oluşturarak ayda 3 dergi içeriği (makale) okuma hakkına sahip olabilir veya abonelik satın alarak tüm dergi içeriklerine sınırsız erişim sağlayabilirsiniz.
Giriş yap veya ücretsiz üye ol, okumaya devam et
Giriş yap veya ücretsiz üye ol, okumaya devam et
Paylaş:

Bu içeriği beğendiyseniz daha fazlası için ücretsiz üye olun!

SEÇENEKLERİ GÖRÜNTÜLE

Sınırsız Erişime Sahip Olmanın Tam Zamanı

HBR Türkiye içeriğine bir yıl boyunca tüm platformlardan erişin!
ABONELİĞİMİ BAŞLAT

Tüm Arşive Gözatın

Paylaş