Dünyada olduğu gibi Aksigorta’da da çevik dönüşüm yıllar önce bilgi teknoloji ekiplerinden başladı. Bugün ise tüm şirketin kültürü haline geliyor. Aksigorta İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül, “Biz bugün çevik dönüşüme bir anlayış değişikliği olarak bakıyoruz” diyor. Yüzgül ile Aksigorta’daki çevik dönüşüm, genç jenerasyonun sigorta sektörüne bakışı ve cinsiyet eşitliği konularındaki uygulamalarından bahsettik.
Aksigorta’da çevik dönüşüme çok önem veriyorsunuz. Bundan bahsedebilirsiniz? Bu kapsamda neler yapıyorsunuz?
Aksigorta’da çevik uygulamalar çok önceye dayanıyor. Çevik uygulamalar dünyada ilk bilgi teknolojileri ekiplerinde başlamıştı. Aksigorta da bu uygulamaları kendi bilgi teknoloji ekiplerinde uzun zamandır uyguluyordu. Biz bugün çevik dönüşüme bir anlayış değişikliği olarak bakıyoruz. Sigortacılık aslında daha çok geleneksel biçimde algılanan bir sektör. Oysa önemi çok kritik. Hem içinde önemli bir ihtiyacı barındıran hem de finansal araç olarak görülen bir sektör. Biz de bu kadar kritik bir sektörde faaliyet gösteren bir şirket olarak geleneksel metotlarla devam etmek yerine geleceğin sigortacılığını inşa eden bir çalışanlar grubu oluşturalım istedik. Bu dönüşüm de bu anlayışın bir sonucu. Çevik dönüşümü de bizi buna götürecek bir yol olarak görüyoruz.
Yeni yetkinlik ihtiyacının çevik dönüşüm kültürünü benimsemenizde ne gibi bir önemi var?
Çevik dönüşüme bu kadar çok odaklanmamızın en önemli nedenlerinden biri de yeni nesil çalışma hayatında oluşan kritik yetkinlikler. Bu noktada sektörün dönüşümü için üç temel yetkinliğin çok kritik olduğunu düşünüyoruz. Bunlardan birincisi yenilikçilik. İkincisi bu yenilikçi düşünce sonucunda akla gelen fikri uygulama cesareti. Tabii her fikrin başarıyla sonuçlanmayacağının farkındayız. Üçüncüsü de böyle bir durumla karşılaştığımızda dayanıklı kalmak. Yani vazgeçmeyip aynı hedefe ulaşabilmek için farklı bir yöntemle hareket etmek. Şirketin kültürü hata yapmayı desteklemiyorsa ya da yenilikçilik sadece belli gurupların görev tanımındaysa o zaman hedeften uzaklaşılıyor. Öte yandan çevik takımlar kendi kendini yönetiyor, yapılması gerekenleri ve hedefleri kendileri belirliyor. Aynı zamanda çevik takımlar uygulama konusunda çok esnekler. Çünkü konuları küçük parçalar halinde ele alıp bunları uygulamaya geçirebiliyorlar. Böylece hata yapsalar bile bundan geri dönmek çok daha kolay oluyor. Biz de öncelikle bir dönüşüm programı oluşturduk. Buna Agiland dedik. Bu kapsamda hem çalışanların bu alandaki teknik yetkinliklerini geliştirdik hem de şirket içindeki kültürü değiştirecek şekilde iletişim çalışmalarına başladık. Çevik ekipler oluşturduk.
İşveren markanızı yükseltmek, yeni mezunları kendinize çekmek ve mevcut çalışanları rakiplere kaptırmamak için neler yapıyorsunuz?
Bizim amacımız Aksigorta’yı çalışmak için harika bir yer haline getirmek. Kültürümüz de bunu desteklesin istiyoruz. Sonrasında kültür zaten uygulamaları doğuruyor. Biz çalışanların kendilerini çok rahatlıkla ifade edebilecekleri, yaratıcıklarını özgürce sergileyebildikleri bir Aksigorta olsun istiyoruz. Management Trainee programımız var. Bunu çok önemsiyoruz. Hem dışarıdaki yetenekleri Bir yandan Aksigorta’ya kazandırırken diğer yandan geleceği inşa edecek gençleri kadroya katmış oluyoruz. Bunun yanında yetenekli gençleri bünyemize kazandırmak ve onların eğitimlerine devam edebilecekleri farklı programlarımız da var.
Eskiden çalışanların performansları yılda bir kere yapılan toplantılarla kendilerine aktarılırdı. Ancak yeni jenerasyon anlık bildirimler talep ediyor. Bu konuda ne yapıyorsunuz?
Geri bildirime çok önem veriyoruz. Nabız diye bir uygulamamız var. Bu uygulama ile çalışanlar hem birbirlerine hem de şirkete geribildirim verebiliyor. Performans sistemimiz de çok şeffaf. Bu sadece yönetici ve çalışan arasında yılda bir ikim kere yapılan bir diyalog değil. Bu geri bildirimler bizde anlık olarak yapılıyor. Ayrıca bu geri bildirimlerin şeffafça paylaşılabileceği teknolojik araçlarımız var.
Bunun yanında oyunlaştırma metodunu da kullanıyoruz. Yaklaşık 200 kişilik bir satış örgütümüz var. Bu çalışanların terfi, gelir ve primlerini Games adlı oyunlaştırılmış bir modelle destekliyoruz. Böylece hem performansları görünür hale getiriyoruz hem de çalışanların kariyer yollarını daha net görebilmelerini sağlıyoruz.
Peki gençler sigorta sektöründe çalışmaya ilgi gösteriyorlar mı?
Eskiden olduğundan daha iyi. Sigortacılık algısı son 10 yılda iyi yönde değişti. Eskiden “sigortacıları ihtiyaç duyduğunda bulamazsın” algısı vardı. Bugün ise sigortacılık müşterilerin ihtiyaç duyduğunda onlara ciddi destek olacak tamamlayıcı bir finansal araç olarak konumlanıyor. Dolayısıyla biz burada bir sigorta ürününden değil müşterilere en kritik anlarında destek olmaktan bahsediyoruz. Bu hikâyeyi gençlere anlattıkça onlar da bu işe aynı zamanda bir sosyal sorumluluk gözüyle bakmaya başlıyor. Bugünün gençleri bir şeye sahip olmanın ne kadar zor olduğunun çok farkında. Dolayısıyla uzun yıllar para biriktirip satın alınan bir otomobilin çalınması halinde o kişinin tüm birikimini yitirmesine engel olan bir mekanizmanın içinde çalışmayı gençler de çok önemsiyor.
Sürdürülebilirlik iş dünyasının gündeminden düşmeyen konulardan biri. Aksigorta’nın sürdürülebilirlik kapsamında özellikle cinsiyet eşitliğine ilişkin planlarından ve uygulamalarından bahsedebilir misiniz?
2013 yılında İş’te Eşitlik Bildirgesi’ni imzaladık. Çünkü iş dünyasında kadın-erkek eşitliğini her anlamda çok önemsiyoruz. Bugün 680 çalışanımızın yüzde 51’i kadın. Yönetici kadrolarının da yüzde 32’si kadınlardan oluşuyor. Yönetim kadrolarındaki kadın oranını da eşitlemeyi hedefliyoruz. Buna yönelik adımlar atıyoruz. Ayrıca ücret denkliği de bizim açımızdan çok önemli. Aynı işe kadın-erkek ayrımı yapmadan doğru bir ücretlendirme yapıp yapmadığımıza bakıyoruz. Bu konuda Sürdürülebilirlik Akademisi ve bir İngiliz denetim şirketini olan Intertek’e bağımsız denetim yaptırdık. İş’te Eşit Kadın Sertifikası almaya hak kazandık.
