Çoğu organizasyonda, personel alım sorumluları özgeçmişleri inceliyor, gelecek vadeden adaylarla görüşmeler yapıyor, sonra da hangi adayın en uygun kişi olduğuna karar vermek için testler yapıyor. Ancak son zamanlarda yapılan araştırma; kısa, web tabanlı yetenek testlerinin işe alma sürecinde uygun olmayan adayların elenmesini ve etkili adaylardan oluşan küçük bir havuzun oluşmasını sağladığını söylüyor. Performans ölçme konusunda bu tür testler özellikle hizmet sektöründe yapılan görüşmelerden daha iyi sonuç veriyor. Örneğin işe devamsızlık yapılması konusunda endişelenen bir şirket, yapılan testte en başarılı yüzde 30’un, en kötü performansı gösteren yüzde 30’a göre işe devamlılık ihtimalinin iki kat daha fazla olduğunu öğrendi. Bir güvenlik şirketi, teste tabi tutulanlar arasında en düşük performansı gösteren yüzde 30’un, en yüksek skoru elde eden yüzde 30’a oranla beş kat daha fazla iş kazası geçirebileceğini öğrendi. Bir organizasyon, başvuruları değerlendirmeden önce en alt seviyedeki adayları elemek için test yöntemini kullanmaya başladı. Görüşmeye çağrılan adaylar daha vasıflı kişilerden oluşuyordu, başarılı işe alımlar elde etmek için yapılan görüşmelerin sayısı azalırken, yöneticiler de saatlerce efor sarf etmekten kurtuldu.

John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke ve Carly Vaughan’ın “When Hiring, First Test, and Then Interview” adlı yazısından uyarlandı.