Hızla 2030’a doğru ilerliyoruz ve iş dünyası da aynı hızla otomasyon ve yapay zekanın kollarına koşuyor. Yalnızca fiziksel işleri değil, artık bilişsel işleri de "Bırak, ben hallederim!" diyen robotlar ve algoritmalar devralıyor. İş modelleri değişiyor ve kurumlar geleceğe yetişmek için sürekli yeni stratejiler geliştiriyor. Bu durum, iş gücünün yetkinliklerini baştan aşağı değiştirdiği gibi, şirketlerin büyüme stratejilerinde de soru işaretleri uyandırıyor. Evet, işlerin bir kısmı otomatikleşiyor ama aynı zamanda yetenek yönetimi de kökünden sarsılıyor.

İşin ilginç yanı şu: Teknolojinin bu hızlı yükselişi, insani yeteneklerin değerini bir kez daha gözler önüne seriyor. Şirketler, bu değişime ayak uydurmak ve geleceğe hazır olmak için yeteneklerini yeniden şekillendirmek zorunda. Peki bu devrim niteliğindeki gelişmeler, kurumların karşısına ne gibi fırsatlar çıkarıyor? Yetenek arayışındaki sıkıntılar çözülebilir mi?

İşin Geleceğinde %30 Otonom, %70 Heyecan!

McKinsey'in analizlerine göre, 2030 yılına kadar mevcut iş faaliyetlerinin %30’u otomatikleştirilecek. Bu, sadece fiziksel ve rutin görevleri değil, aynı zamanda daha karmaşık ve bilişsel görevleri de içeriyor. Yapay zeka ve otomasyonun hızla yayılması, işletmelerin operasyonel verimliliğini artırırken, iş gücü üzerindeki etkileri ise büyük oluyor. 2030’a ulaştığımızda, bugün olan pek çok işin ve iş modelinin demode kaldığını, çalışma ekosisteminin değiştiğini göreceğiz. 
 

McKinsey'in işin geleceğiyle ilgili raporuna göre, 2030'a kadar Avrupa'daki çalışma saatlerinin %27'si, ABD'deki çalışma saatlerinin ise %30'u otomatikleştirilecek. Elde edilen veriler, yetenek yönetimi kapsamında da 2030’a kadar büyük dönüşümlerin yaşanacağı gerçeğini tüm açıklığıyla karşımıza çıkarıyor. İş yapış modellerinde yaşanan ve yaşanacak olan bu değişimler ise çalışanların yetkinliklerini geliştirmelerini ve yeni yetkinlikler edinmelerini zorunlu kılıyor. 

Peki Yetkinlikler Nasıl Bir Dönüşüme Giriyor?

Yeni teknolojilerin yeni iş gücü yetkinlikleri gerektirdiği konusunda hemfikiriz. Dijitalleşmenin etkisiyle, günümüzde doktorluktan taksiciliğe kadar hemen her meslek kendine dijital bir parça bulabiliyor. Örnek vermek gerekirse, Tesla’nın yakın zamanda duyurduğu “Robotaxi” otonom aracı da bu konuda bir devrim yaratıyor. Taksi şoförlerinin yeni işi en hızlı rotayı bulacak algoritmalar için “veri analisti” gibi davranmak olabilir. 

Bu durumda, konu teknoloji olunca yetkinlikler konusunda ihtiyaçlar geçmişe göre daha farklı şekilleniyor. Bu dönüşüm, iş gücünün gelecekte hangi becerilere odaklanması gerektiğini belirliyor. McKinsey'in "Future of Work" modeline göre, iş gücü beş ana yetkinlik grubunda büyük bir dönüşüm geçirecek. Bu yetkinlikler:
 

• Fiziksel ve Manuel Beceriler 
• Temel Bilişsel Beceriler 
• Yüksek Bilişsel Beceriler 
• Sosyal ve Duygusal Beceriler 
• Teknolojik Beceriler 

McKinsey’in raporunda iş gücü, fiziksel ve manuel becerilerden başlayarak, yüksek bilişsel ve sosyal becerilere kadar geniş bir yetkinlik setiyle ele alınıyor. Raporda dikkat çeken bir diğer nokta ise otomasyon ve yapay zeka sayesinde basit işlere ayrılan zamanın giderek azalması ve buna karşın, teknoloji ve iletişim gerektiren işlere ayrılan zamanın da önemli ölçüde artmasıdır. Ayrıca, 2030'a kadar en çok talep görecek yetkinlikler arasında yer alan teknolojik ve sosyal beceriler de iş gücündeki dönüşümün temelini oluşturacak.

Yetkinliklerde yaşanan bu dönüşümün doğal bir sonucu olarak, ortaya çıkan yetenek açığı ve yetkinliklerin eksikliği, kurumları yeniden yapılanma ve stratejik kararlar alma zorunluluğuyla karşı karşıya bırakıyor. Şirketlerin bu yetkinlik açıklarını kapatabilmesi için ise iki temel stratejisi var: Çalışanlarını yeniden eğitmek (Reskilling) ya da yeni yetenekleri işe almak.

Yetkinliklerin geliştirilmesi, sadece işletmelerin büyümesini desteklemekle kalmayacak, aynı zamanda çalışanların kariyerlerini sürdürülebilir hale getirecek. Hem çalışanların hem de işverenlerin bu hızlı dönüşüme uyum sağlaması, rekabet avantajını koruyabilmek açısından kritik önem taşıyor.  

İnsan Kaynakları gelişimi alanında çalışmalar yürüten Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Eylül 2024'te yayınladığı "Resourcing and Talent Planning" raporunda, anket katılımcılarının %69'unun son bir yılda nitelikli yeteneklere yönelik rekabetin arttığını ifade etti. Şirketlerin %84'ü açık pozisyonları doldurmaya çalıştı, ancak bu şirketlerin %64'ü doğru yetenekleri bulmakta zorlandı, sadece %20'si ise aradığı yetenekleri bulabildi. Bu nedenle, beceri açıklarını kapatmak için Yeniden Eğitim’e (Reskilling) odaklanmak çok daha mantıklı bir seçenek olarak öne çıkıyor. 

Yeniden Eğitim stratejisini benimseyen şirketler, mevcut çalışanlarını yeni becerilerle donatarak hem yetenek gelişimini teşvik ediyor hem de çalışan sadakati ve bağlılığını artırıyor. Bu strateji, aynı zamanda kurum içi bilgi birikiminin korunmasına ve kültürel devamlılığın sağlanmasına da katkıda bulunuyor. Yetenek piyasasındaki yoğun rekabeti göze aldığımızda, doğru yeteneği parlatmak ve bu süreci performans kaybı yaşamadan yönetmek için Öğrenme Deneyim Platformları (LXP) biçilmiş kaftan.

Kısaca ayırmamız gerekirse, LMS (Öğrenme Yönetim Sistemi), belirli iş ihtiyaçları doğrultusunda, yöneticiler tarafından düzenlenen öğrenme materyalleri ile daha yapılandırılmış ve sınırlı bir eğitim sunarken, LXP (Öğrenme Deneyim Platformu) ise öğrenmeyi çalışan merkezli ve kişiselleştirilebilir hale getiriyor. LXP’nin tabandan yukarıya doğru yapısı sayesinde, çalışanların kendi öğrenme süreçlerini kişiselleştirmeleri ve çok daha esnek bir platformla zengin bir deneyim yaşamaları sağlanıyor.

Hedef, Performans ve Yetkinlik ile Entegre LXP

Twiser LXP, yetenek yönetimi ve öğrenme deneyim platformları arasındaki kopuklukları gidererek, entegre ve sürekli veri üreten bir sistem oluşturdu; bu, iş süreçlerinde büyük bir adım olarak öne çıkıyor. Böylelikle, şirketler yalnızca çalışanlarını geliştirmekle kalmayıp, aynı zamanda stratejik kararlar almak için ihtiyaç duydukları içgörüleri de bu sistemlerden elde edebiliyorlar.

Daha Etkili, Veri Odaklı ve Geliştirici Eğitim

Twiser LXP, OKR metodolojisi ile entegre olarak, eğitim süreçlerini, kurumun hedefleri, performans ve kariyer gelişimiyle bütünleştiriyor. Veri odaklı yaklaşımı sayesinde, İnsan Kaynakları departmanları, çalışanların gelişimini daha etkin bir şekilde yönetebiliyor ve kuruma değer katıyor. Bu sayede kurumlar, eğitimin gücüyle geleceğin zorluklarına hazırlıklı hale geliyor ve sürdürülebilir bir başarı elde ediyor.

LXP ile Eşit ve Kişiselleştirilebilir Eğitim

Tarihte, Horace Mann’in “ortak okul” kavramıyla başlayan eğitimin dönüştürücü yolculuğu, bugünün LXP platformlarıyla artık tüm çalışanlara eşit ve kişiselleştirilmiş eğitim fırsatları sunarak kurumların başarısında kritik bir rol oynuyor. Twiser LXP her bir bireye kişiselleştirilmiş gelişim yolculukları ile çalışanları sürekli ve etkin öğrenmeye teşvik ediyor ve çalışanların motivasyonunu artırıyor.

Dizi İzler gibi Geleceğe Hazırlanın!

Twiser LXP, en iyi öğrenme deneyimi sunan ve kullanıcı bağlılığını artıran kullanıcı dostu arayüzü sayesinde, çalışanların eğitim sürecini keyifli hala getiriyor. Çalışanlar, hem mobil hem de masaüstü deneyimi ile sürekli olarak yetkinliklerini geliştirebiliyorlar. Bu süreç, çalışan bağlılığını artırarak üretkenliği en üst seviyeye çıkarıyor.