LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile çalışan kadınların önüne çıkan en büyük engeller, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kılavuzları, kadın yönetici sayısını artırmak için uyguladıkları stratejiler hakkında konuştuk.

Okuyucularımız için kısaca LEAD Network Türkiye’den ve çalışmalarından bahsedebilir misiniz?

LEAD Network 2014 senesinde, Amsterdam’da kurulan global bir sivil toplum kuruluşu. Şu anda 45’i aşkın ülkede 23 binden fazla üyesi bulunuyor. Perakende ve tüketici ürünleri sektöründe çalışan, üst düzey kadın çalışanlar odaklı, ilk ve tek kâr amacı gütmeyen dernek statüsündeyiz. Organizasyonun Türkiye bacağı 2015 yılında ilk chapter olarak faaliyete geçti ve 2017 yılında dernekleşti. Şu anda bin 600’den fazla üyemiz ve 107 kurumsal üyemiz var. Ana amacımız, iş dünyasında kadın yönetici oranını artırmak ve kadın liderlerin gelişimini desteklemek. Toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik eden çeşitli etkinlikler, programlar ve projelerle iş dünyasında kadınların temsilini güçlendirmek için çalışıyoruz.

Kadın liderlerimizin gelişimine katkıda bulunmak ve desteklemek için hayata geçirdiğimiz en başarılı eğitim programlarımızdan biri LEAD to LEAD mentorluk programımız. Katılımcıları şirketler arası, eşleştirerek birbirinden öğrenmeyi en üst düzeye çıkarmaya çalışıyoruz. Farklı geçmişlere, becerilere ve deneyimlere sahip bireyleri birbirleri ile eşleştirmenin hem mentorlar hem de menteeler için öğrenme sürecini zenginleştirdiğine ve daha kapsayıcı ve yenilikçi bir işgücü sağladığına inanıyoruz. Kadın liderlerimizin kişisel liderliklerini geliştirmeyi, farkındalık yaratmayı, yol göstermeyi ve ilham olmayı hedefliyoruz. Bu arada çok kıymetli isimlerin gönüllü şekilde mentor olarak desteklerini alıyoruz. Ben de ilk gününden beri bu programda mentor olarak büyük bir keyifle yer alıyorum. 2018 yılında 15 mentor ve 15 mentee ile başladığımız yolculuğumuzda bugüne kadar 279 kadın liderimize yol gösterici olmuşuz. 2025 yılı için LEAD TR Akademi Takımı’mız ile yedinci dönemimizin lansmanını yaptık ve 117 mentee ile 117 mentorumuzun eşleşmesini gerçekleştirdik.

MINI MBA programı ise Koç Üniversitesi işbirliğiyle ve içeriği tamamen LEAD Network Türkiye’ye özel hazırlanan çok kıymetli bir diğer programımız. Bu, diplomalı bir MBA programı ve geride bıraktığımız üç dönemde toplam 48 mezun verdi.

Kurulduğumuz günden beri bireysel ve kurumsal üyelerimizin destek ve katkılarıyla gerçekleşen kahvaltı etkinliklerimiz de olmazsa olmazımız. Ayda bir kez düzenlediğimiz kahvaltılarda bir araya geliyor, kadın liderlerimize hem networking imkanı sağlıyor hem de alanında uzman konuşmacıları konuk ederek üyelerimizin ilham almasına ve farkındalık edinmesine katkıda bulunuyoruz. Bununla beraber mottomuz olan 50 = 50 için sektörün sesi olma yolculuğunda, yol gösterici deneyimlerini bizimle paylaşan CEO’larımızın kendi deneyim ve liderlik yolculukları, kadın lider adaylarımız için müthiş bir deneyim oluyor.

Ayrıca geçen sene lansmanını yaptığımız ve endüstrinin sesi olma yolculuğunda sekiz stratejik önceliğimiz olarak belirlenen takımlarımız var. Her birinin farklı ve çok kıymetli projelerini hayata geçirmek için aralık ayında tüm takımlarımızın liderleri ile bir çalıştay düzenledik. Çok yakın zamanda bambaşka etkinlik ve eğitimlerimizi de üyelerimizle buluşturacağız.

Bugün iş dünyasında, çalışan kadınların önüne çıkan en büyük engeller neler?

Küresel işgücünün önemli bölümünü oluşturan kadınlar, birçok toplumda var olan cinsiyet eşitsizliği sebebiyle işgücü piyasasının dışında kalıyor. Kültürel değerler, sosyal kalıp ve normlar, kadınların istihdamını etkileyerek önemli bir engel oluşturuyor.

Çalışan kadınların önündeki en önemli engel ise cam tavan dediğimiz görünmeyen bariyerler. Kadın yöneticiler, aslında pek çok toplumsal önyargı ile başa çıkmak zorunda kalıyorlar. Yalnızca kadınlarda değil, farklı yaş gruplarından insanlar, engelliler, farklı cinsel yönelimi bulunanlar, farklı etnik kökene, dine ya da kültürel olarak farklı bir alana mensup olanlar da buna dahil. Aynı pozisyonda olan alışılagelmiş çalışan erkekler daha fazla ücret alırken, diğerleri daha az ücret alabiliyor. Kadının anneliği, önüne engel olarak çıkabiliyor ya da annelik için verilen aranın zaman kaybı olarak değerlendirilmesi söz konusu olabiliyor. Bu sebeple cam tavanların yıkılması, kadınların rol ve sorumluluklarına ilişkin olumsuz kalıp ve yargıların kaldırılması gerekiyor.

Mercer’ın bir araştırmasına göre üst yönetimde kadın oranı yüzde 30’ken erkeklerin oranı yüzde 62. Oysa yönetici altında bu oran aynı araştırmaya göre yüzde 52 kadın, yüzde 48 erkek oluyor. Yani aslında kadınlarımızı daha üst pozisyonlara doğru çıkarken kaybediyoruz. Bunun sebeplerinin başında ön yargılar yer alıyor. Ayrıca kültür de bir diğer önemli faktör. Kadınların ev, çocuk ve yaşlı bakımı rolleri daha baskın hale gelebiliyor.

Ayrıca menopoz da milyonlarca kişiyi etkiliyor, ancak günlük hayatta olduğu gibi işyerlerinde de genellikle göz ardı ediliyor. CIPD İş Yerinde Menopoz: 2023'te Çalışan Deneyimleri Araştırması’na göre, 40-60 yaş arası kadınların yüzde 67'si semptomlar nedeniyle işyerinde olumsuz etkileniyor ve yüzde 68'i artan stres yaşadığını söylüyor. Araştırma, işyerinde menopoz desteğinin gerçekten fark yarattığını da ortaya koyuyor ancak kadınların yalnızca dörtte biri, kurumlarının bir menopoz politikası veya destek mekanizması olduğunu söylüyor.

Yine mobilite gerektiren pozisyonlar söz konusu olduğunda, kadının bu rolleri gereği seyahat sınırı olacağı önyargısı da bunlar arasında. Örneğin Mc. Kinsey’nin “2020 Women in the Workplace” araştırmasının sonuçlarına baktığımızda 2020 yılında yöneticiliğe terfi eden her 100 erkeğe karşılık sadece 85 kadın terfi edebilmiş. UN Women’ın “Covid 19’un Kadınlar Üzerindeki Etkisi” adlı raporuna göre; kadınlar karşılıksız bakım ve ev işlerine, erkeklere oranla üç kat daha fazla vakit ayırıyor. Belirtmek isterim ki kadınlar tarafından gerçekleştirilen karşılıksız bakım ve ev işi, toplumların devamlılığı için çok önemlidir, muazzam ekonomik değere sahiptir ve politikalarla desteklenmelidir. Fakat unutulmamalıdır ki tüm bu süreçlerin kadınların sorumluluğu olarak varsayılması ve herhangi bir görev paylaşımında bulunulmasının reddi de büyük bir yanılgı olup kadınların iş gücüne katılımını son derece olumsuz etkilemektedir.

Türkiye, dünya ile kıyaslandığında kadınların işgücüne katılımında hangi sırada?

Türkiye’de kadın çalışan oranlarına baktığımız zaman, TÜİK verilerine göre kadınların sadece yüzde 32,8 gibi bir oranı istihdamda yer alıyor. Bu oran erkeklerde iki katından fazla, üst ve orta düzey yönetici pozisyonunda olan kadın oranının ise yüzde 19,6 olduğunu biliyoruz. Oysa Cumhuriyet’in ilk yıllarında bu oranlar neredeyse eşitti.

LinkedIn verilerine dayanarak Dünya Ekonomik Forumu (WEF) tarafından yayınlanan bir makaleye göre, kadınlar küresel iş gücünün yüzde 42'sini oluştururken, üst düzey yönetici pozisyonlarının yalnızca yüzde 31,7'si kadınlardan oluşuyor. Bu, kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsili açısından küresel arenada hala büyük bir eşitsizlik olduğunu gösteriyor.

Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) bir diğer içeriği “2024 Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu”na göre ise 2023'te 131 yıl olan küresel cinsiyet uçurumunu kapatmak artık 134 yıl veya beş nesil alacak. Rapora göre; eşitliğe giden yolda, en uzun süreyi ekonomik ve siyasi boyutlardaki eşitsizlik alıyor ve ülkelerin bireysel ilerleme hızlarının farklı olması, genel kolektif ilerlemeyi de tehdit ediyor.

Yine 146 ülkenin yer aldığı aynı rapora göre; küresel cinsiyet eşitsizliği oranı %68,5'e ulaşmış durumda. Türkiye ise bu listede 127’nci sırada yer alıyor.

Diğer yandan Dünya Bankası'nın 2022 yılına ait araştırmasına göre, cinsiyet eşitliği sağlandığında küresel Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) yüzde 20 oranında artabilir. Özellikle Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Güney Asya bölgelerinde, bu artışın yüzde 40 ila yüzde 80 arasında olabileceği öngörülüyor.

Bugün dünya çapında banka hesabı olan kadın oranı yüzde 65 iken bu oran erkeklerde yüzde 72’dir. 25-34 yaş grubundaki kadınlar, erkeklere oranla yüzde 25 daha fazla aşırı yoksulluk seviyesinde yaşıyor. Yani kadının istihdamda olmamasının hem kendisine hem de ülke gelişimine direkt etkisi olduğu açıkça görünüyor.

Tüm bu sayılara baktığımızda, yalnızca Türkiye’de değil küresel anlamda da benzer bir eşitsizlik olduğunu söylemek yanlış değil. Fakat görünen o ki pek çok ülkeye göre de oldukça gerideyiz. Buna rağmen kendimizi farklı ülkelerle kıyaslayarak tabiri caizse enseyi karartmadan, bu eşitsizliği ortadan kaldırmak için ne kadar çaba sarf ettiğimize, nasıl bir kaynak ayırmaya çalıştığımıza, nasıl bir sorumluluk almak istediğimize odaklanmamız gerekiyor. Aksi halde ne kendimiz ne şirketlerimiz ne ülkemiz için bir fark yaratabiliriz, ne de gelecek nesiller için sağlam temeller atabiliriz. Bu nedenle LEAD Network Türkiye’de gelecek dönemde de hayata geçirdiğimiz çalışmalarımıza tam gaz devam edecek, üyelerimize fayda sağlayacak projeler hayata geçirecek, daha fazla kadın çalışan ve yöneticiyi sektörümüze kazandırmak için mentorlok programları, eğitim fırsatları ve liderlik geliştirme süreçleri gibi stratejileri uygulayarak sektördeki cinsiyet eşitsizliğini azaltmayı hedefleyeceğiz. Bu süreçte toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik alanlarında somut adımlar atarak, kadınların kariyerlerinde daha fazla fırsat elde etmelerini sağlamak için çalışmalarımızı sürdüreceğiz.

Kadınların iş dünyasındaki varlığının ekonomimiz için önemi sizce nedir?

Kadınların işgücüne katılımı hem ekonomik büyümeyi hem de toplumsal dönüşümü destekleyerek daha geniş çaplı bir farkındalık yaratır. Üretimin artmasını sağlayarak ekonomik kalkınmayı hızlandırırken, gelir eşitsizliğini azaltmaya ve yaşam standartlarını iyileştirmeye yardımcı olur. Kadınların iş dünyasındaki temsiliyeti, daha kapsayıcı ve eşitlikçi politikaların benimsenmesini teşvik ederken, fırsat eşitsizliklerinin ortadan kaldırılmasına katkı sağlar. Ayrıca, çalışan kadınlar güçlü rol modeller olarak gelecek nesillere ilham verir ve kız çocuklarının eğitim ve kariyer hedeflerini genişletmesine yardımcı olur. Böylece kadın istihdamı, bireysel başarıların ötesinde toplumsal cinsiyet eşitliğini güçlendiren, ekonomik refahı artıran ve toplumun genel gelişimine katkı sağlayan bir unsur haline gelir.

LEAD Network Türkiye olarak, ülkemizde kadın yönetici sayısını artırmak için uyguladığınız stratejileri paylaşabilir misiniz?

Bugünün değil, geleceğin liderlik anlayışına ve yetkinliklerine göre gelişim programlarıyla daha kapsayıcı, çeşitli ve hakkaniyetli bir çalışma kültürünü yaygınlaştırmaya çalışıyoruz. Kadın gücünün istihdama katılması konusunda, daha fazla fırsat eşitliği verilmesi çok önemli... Kalıp ve yargılardan kurtulmak gerekiyor. Kademeden bağımsız, tüm çalışanlar arasında farkındalık yaratılmalı; şirketler kadın işi, erkek işi diye kalıplaşmış önyargılardan, etiketlerden, adaletsizlikten arındırılmalı. Farkındalık için iyi uygulamaları olan kurumlar, henüz yolun başında olan kurumlara ilham olmalı. Daha fazla eğitim ve tecrübe ile daha fazla desteklemek şart.

Örneğin Hong Kong'da yapılan bir araştırma, ek olarak dört hafta izin alan annelerin doğum sonrası depresyon vakalarında yüzde 22'lik bir düşüş olduğunu gösteriyor. Dört hafta, sadece fazladan bir ay ve annelerin ruh sağlığı için önemli bir değişiklik. Georgia Üniversitesi tarafından yapılan benzer bir çalışma, daha uzun doğum izninin anneler için yaşam boyu sağlık yararları anlamına geldiğini ortaya koyuyor. Ekonomist Meghan Skira, dünyanın en iyi ücretli doğum izni politikalarından birine sahip olan Norveçli anneleri analiz ederek, en az 18 haftalık ücretli iznin aşağıdaki uzun vadeli sağlık faydalarını sağladığını tespit etmiş:

🔹 yüzde 0,5 ila yüzde 3,7 daha düşük BMI (Vücut kitle endeksi).

🔹 yüzde 10 daha az yüksek kan basıncına sahip olma olasılığı.

🔹 yüzde 16 ila yüzde 18 daha az sigara içme olasılığı.

🔹 yüzde 14 ila yüzde 20 daha fazla düzenli egzersiz yapma olasılığı.

Politikalarda yapılacak küçük düzenlemeler herkesi -anneleri, bebekleri, aileleri ve dolayısıyla toplumları büyük başarılara götürebilir. Annelik izninin bir lüks değil, bir insan hakkı olduğunu anlamalıyız.

Öte yandan bundan beş yıl önce hiç var olmayan teknolojiler bugün hayatımızın bir parçası oldu. Hatta zaman zaman ‘yapay zekâ insanların yerini alacak mı’ endişesini taşıyacak noktaya geldik. Değişen dünyayla birlikte yetkinlikler ve liderlik tanımları da değişiyor. Bu sebeplerle dernek olarak, güncel yönetsel akımları ve teknolojileri her an takip ederek, değişen dünyaya uyum sağlayan bir liderlik anlayışını sürekli olarak dönüştürüyor ve üyelerimizin yetkinliklerine uygun gelişim imkânları sunan bir yaklaşım geliştirmeye çalışıyoruz.

Biraz da Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kılavuzu’nuz hakkında detaylı bilgi alabilir miyiz?

Kılavuzumuz, LEAD Network Türkiye’ye üye şirketlerdeki kadın yöneticilerin kariyerlerini eşit fırsatlarla geliştirmelerini desteklemek amacıyla, toplumsal cinsiyet eşitliği odağında eşitsizlikleri ortadan kaldırmak ve daha adil bir iş dünyası oluşturmak için, teori ve pratiği birleştiren bir yol haritası olması amacıyla hazırlandı.

Kahramanımız Deniz’in yaşadığı zorluklar ve karşısına çıkan engellerden yola çıkarak derdimizi anlatıyor, sorunların tespiti için farkındalık oluşturuyor ve çözüm önerileri sunuyoruz. Kurumlar içindeki cam tavan engelinin, her bir kurum ya da kişi için farklılık gösterdiğinin farkında olarak geliştirdiğimiz kılavuz özetle üç ana başlıktan oluşuyor.

Nasıl?

* Toplumsal cinsiyet uygulamalarına ilişkin ihtiyaçların ortaya çıkarılması,

* Etkin araçların kullanımına rehberlik ederek, danışmanlık desteği sağlanması,

* Uygulamaların hayata geçirilme sürecinin desteklenmesi,

* En iyi uygulamaların tanımlanması ve bu bilgilerin paylaşılmasıyla öğrenme sürecinin kolaylaştırılması.

Farkı nedir?

* Uluslararası kabul gören ilkelere dayanan rehberin, perakende ve tüketici malları sektörüne özgün örnekler ile desteklenmesi,

* Şirketlerin ihtiyaçlarına göre her bölümünün tek tek uygulanabilir içeriğe sahip olması,

* Teori ve pratiği birleştiren bir kaynak olması,

* Rehber akışında yer alan vaka çalışması Deniz ile milyonlarca çalışan kadına ses vermesi.

Rehberin etkisinin çoğaltılması için;

* Çalışanların dinlenmesi,

* Eğitim ve farkındalık programları,

* Çeşitliliğin teşvik edilmesi.

LEAD Network Türkiye olarak bu yılki projelerinizi anlatabilir misiniz?

Kadınların iktisadi yaşama katılımı, ekonomik büyüme için olmazsa olmaz önemde. LEAD Network Türkiye olarak, bu konuda çok değerli çalışmalara imza atıyoruz. 2025 yılı içinde yeni projelerle birlikte diğer sivil toplum kuruluşları, üniversite ve kurumlarla olan iş birlikteliklerimizi de hayata geçirmeye başlayacağız. Örneğin; sektöründe başarılı olmuş CEO’larımızı, umut vadeden kadın liderlerimiz ile buluşturmaya başladık. CEO’larımızın 50 = 50’ye giden yolculuklarındaki deneyimleri ve çalışmaları kadın liderlerimize hem ilham hem de kariyer gelişimlerinde örnek oluyor. Yine aynı şekilde toplumsal cinsiyet eşitliği özelinde yürüttüğümüz ve farklı bir global sivil toplum kuruluşunun projesi olan “talks” da 2024 yılında Uluslararası Kuruluşlarla İlişkiler Takımı’mızın çalışmaları ile hayata geçirilecek ve belirli aralıklarla kurumsal üyelerimiz ile yapılan söyleşiler şeklinde devam edecek. Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili iyi uygulamaları olan kurumlar, yolun başında olan kurumlarımıza yol gösterici olacaklar ve kapsayıcı organizasyonlar ile daha fazla üyemize ulaşmış olacağız.

Takımlarımız, satış ve tedarik zincirindeki kadın sayısını hem çalışan istihdamı hem de lider bakımından desteklemek ve kadınları daha fazla bu alanlara çekmek için neler yapmalıyız ve bu alanları nasıl çekici hale getirmeliyiz gibi konularda çalışmalar yapıyor. Üniversite işbirlikteliklerimiz ve bu üniversitelerimiz ile LEAD Network Türkiye özelinde gerçekleşecek program ve eğitimlerimiz olacak. LEAD Network Türkiye olarak, ana amacımız olan kapsayıcı liderler ve organizasyonlara ulaşma yolculuğunda 2025’te kurduğumuz bu kurumsal yapı çok önemli bir adım oldu.

Son olarak Kadınlar Günü dolayısıyla, kadınların eşit haklar ve koşullarda var olduğu bir iş dünyası için hangi mesajı vermek istersiniz?

Amacımız, birbirimizden öğrenerek ve birbirimize ilham olarak önyargısız bir kültür oluşturmak… LEAD Network Türkiye olarak biliyoruz ki ancak kapsayıcı liderler sayesinde kapsayıcı organizasyonlara ulaşabiliriz. Ve bu kapsayıcı kurum kültürü sayesinde de eşitlik, çeşitlilik ve hakkaniyet değerleri sürdürülebilir ve aktarılabilir olur. Bunun için endüstrimizin sesi olmaya ve işbirliklerimize devam edeceğiz. Yılmak yok; 50 = 50 için el ele!