Spencer & Associates Yönetici Direktörü Leyla Spencer ile yetenek yönetimi ve kazanımında müşteri ihtiyaçlarında gözlemledikleri değişimler ve NBS HR ile kurdukları stratejik ortaklığın güçlü yönleri hakkında konuştuk.
Spencer & Associates’i tanıyabilir miyiz?
Spencer Associates’i 2017 yılında, kurumsal alanda özellikle insan kaynakları ve danışmanlık alanında yönetici olarak geçirdiğim kariyer yolculuğumun meyvesi olarak kurdum. Spencer Associates, farklı kademelerde hem kurumsal dünyaya hem de yönetici olan, koçluk hizmeti almak isteyen, profesyonel hayattan gelen kişilere danışmanlık sunmak hedefiyle kuruldu. Bugün İngiltere'den Asya’ya, Singapur'a, Ortadoğu'ya, Amerika'ya kadar uzanan farklı alanlarda yöneticilere ve şirketlere, executive search dediğimiz hizmeti sunmaya devam ediyorum. Türkiye'deki şirketler veya Türk şirketlerin yurt dışında ortaklık kurdukları organizasyonlar hizmet sunduğum şirketlerin çoğunluğunu oluşturuyor. Bunun yanı sıra özellikle start-up ekosistemine ve kobi diyebileceğimiz şirketlere de mentörlük hizmetleri veriyorum. Ayrıca yöneticilere hem kariyer hem de liderlik konusunda kendi gelişimlerine yönelik yapılan yatırımlarda koçluk hizmetleri sunuyorum.
NBS HR ve SPENCER & Associates’ kurduğu stratejik ortaklık nasıl oluştu ve bu ortaklığın amaçları nedir?
NBS HR'ın kurucu ortağı Ahu Bade Özkan'ı uzun yıllardır sektörden tanırım. Sonrasında tekrar Arya Yatırım Platformu'nda bir araya geldik. Ben aynı zamanda Arya Yatırım Platformu'nda Londra Chapter Kurucu Başkanıyım.
Ahu’yla da İstanbul'da bir Chapter'ın başkanı olduğu için ve aktif olarak görev yaptığı için Arya ekosisteminde yakın çalışma imkânımız oldu. Farklı ortamlarda, farklı projelerde, Arya konseptinde bir araya geldik. Ahu’nun bu dönemde kurduğu yine yatırımcısı olduğu hiring cycle isimli bir ürün odağında da “yurt dışında ne yapabiliriz, nasıl geliştiririz?" üzerine konuşurken Aslında NBS İK'nın Spencer Associates ile birlikte birtakım müşterilere gitmesinin stratejik olarak hem müşteri için hem bizim iş süreçlerimiz için faydalı olabileceğini düşündük. Buna inandık.
Bu stratejik ortaklık NBS ve SPENCER & Associates’in güçlü yönlerini nasıl birleştiriyor?
NBS uzun yıllardır Türkiye'nin hem farklı bölgelerinde, İzmir, Ankara, İstanbul, Bursa gibi büyük şehirlerinde yetenek kazanımı ve RPO hizmeti veren büyük bir ekibe sahip. Kilit müşterileri var. Yıllardır hizmet verdiği müşteriler var. Benim ve benim İstanbul'da olan ekibimin de özellikle liderlik gelişimi, yönetici yerleştirme danışmanlığı konusunda uzmanlığımız var. Ayrıca yurt dışı pazarlarıyla ilgili geniş çaplı deneyimiz var. Burada aslında bir ürün yelpazesini dikeyde güçlendiren bir işbirliğimiz mevcut.
Aslında hiçbir konumda birbirimizle rekabet içinde değiliz. Karşı tarafta müşteri satın alma noktasında yani C seviye ya da insan kaynakları direktörlüğü fonksiyonuna baktığınız zaman ihtiyaç yelpazesinde her iki taraf için kazan-kazan olabilecek bir işbirliği. Executive Search hizmeti verdiğim ya da liderlik gelişimi ya da koçluk hizmeti sunduğum firmaları NBS ile bir araya getirdiğimizde NBS'nin RPO, toplu işe alım, genç yetenek işe alımları ya da orta kademe yönetici işe alımları ile ilgili Türkiye ekiplerinden çok hızlı çözüm üretebilir, aksiyon alabilir durumdayız. Aynı şekilde NBS HR ile uzun yıllardır çalışan ama özellikle yurt dışı iş alımlarında ya da C seviye dediğimiz genel müdür yardımcısı ve üstü düzey yönetici arama seviyelerinde NBS akıllarına gelmezken, bu işbirliğimiz sayesinde Spencer & Associates danışmanlarından hizmet alarak , müşterinin kültürünü tanıyan bir ekosistemden hizmet alabilmek müşteri için hem zaman hem de süreçleri hızlandıran, onu daha iyi anlayan danışmanlarla çalışma imkânını veriyor.
Halihazırda NBS'nin ya da Spencer & Associates'in tanıdığı bir müşteri onların değerlerini, onların çalışma prensiplerini, onlara hangi kültürden gelen adayların doğru olduğunu bilen danışmanımın deneyimleri birleşince çok daha efektif ve hızlı çözümler üretebildiğimizi düşündüğümüz için bu işbirliğine gittik. Yani iyi bildiğiniz ve size güvenen bir müşteriyle hem onun için daha etkili, hem iki taraf için zaman kazandıran bu tarz birliktelikleri halihazırda dünyada da gözlemliyoruz. Dolayısıyla biz de 2025 için böyle bir yola çıkmak istedik.
SPENCER & Associates olarak müşterilerinizin yetenek yönetimi ve kazanımında ne gibi ihtiyaçlarında artış yaşandığını gözlemliyorsunuz?
Müşterilerimize yetenek yönetimi kazanımında ihtiyaç belirlemekte müşterilerin taleplerinin ne olduğunu gözlemlememiz gerekiyor. Daha geniş bir perspektifte bakarsak bir tarafta değişen iş yapısı modelleri ve buna bağlı yetkinlik havuzunun değişmesi söz konusu. Dolayısıyla müşteri bizden bunları talep ediyor. Çünkü müşteri her konuda bunun farkındalığını yaşıyor olmak durumunda değil. Burada bir değişen iş yapısı modeli var. Bir de değişen çalışan beklentisi var.
Bundan 10 sene önce çalışana sunduğunuz ya da bunun çok memnuniyet verici bir çalışma şartı olduğunu varsayan şirketler artık piyasaya çıktıklarında alacakları yöneticilerin, orta kademe çalışanların hatta yeni mezunların çok farklı beklentileri olduğunu düşünüyorlar. Bu sebeple özellikle bu yetenek yönetimi ve insan kaynağı kazanımında müşterilere bu bilgiyi veriyoruz. Örneğin değişen iş yapısı modelleri ile ilgili konuşmak gerekirse Davos 2025'in teması aslında çok güzel bir özet. Temanın başlığı akıllı çağ için işbirliğiydi. Şimdi akıllı çağ dediğimiz zaman AI diyoruz, teknoloji diyoruz. Ama bu sadece şirketin teknoloji birimini veya bu hizmeti alan şirketleri ilgilendirmiyor. Bu aslında organizasyonun tüm DNA'sını etkileyen iş yapışı modellerini değiştiriyor.
PWC'nin yayınladığı ve sonrasında özellikle yapılan çalışmaların bir özeti olan sunumlardan çıktılara bakarsanız çok önemli noktalara değiniliyor. Şirketlerin 2030'a kadar yani 5-6 yıllık bir dilimde halihazırda kullandıkları yetkinliklerin yüzde 39'unun değişime uğrayacağı öngörülüyor. Burada özellikle müşterilerimize yetenek yönetimi ve kazanımı konusunda destek verirken aslında onları önümüzdeki 1 yıl, 2 yıl ihtiyaçları değil önümüzdeki 5 yılını karşılayacağı olayları sunabiliyor olmamız lazım. Bu yetkinlikler ne derseniz bu akıllı çağ dediğimiz çağ ile dijital okur-yazarlığın artık her kademede olmasa olmazı.
Her departmanın belirli ölçüde okuryazar olması, veri analizi konusunda yani matematiksel veri odaklı karar verme yetkinliğine sahip olması, yapay zekâyı ve machine learning kavramını anlaması gerekiyor. Bunun yanı sıra bu veriler ile hareket edebilmek için eleştirel düşüncenin mutlaka adaylarda olması lazım. Böylece veriyi işleyerek doğru yorumlayabilirler. Bu şekilde yanlış bilgi yaymanın önüne geçilebilir. Yapay zekâya bağlı iş süreçlerinde bizim yaratıcı ve inovasyonu destekleyen adaylara yönelebiliyor olmamız lazım. Çünkü o yazılım ve o teknolojiye herkes ulaşıyor, adayın yaratıcılık ve inovasyonu masaya getirmesi artık çok daha önemli. Veriyi nasıl bir yenilik ve nasıl bir yaratıcılıkla harmanladığı orada şirketlerin avantajları ya da dezavantajları olmasını sağlıyor.
Bu yetkinlikler sadece kendi koltuğuna yönelik çalışmalarla değil, ekip çalışması ve liderlik ettiği ekiplerin gerçekten gelişimine önderlik edecek yöneticilerin olmasını gerektiriyor.
Çevre konusunda şirketlerin kendilerine özellikle ne kadar ekotech olduklarını, sürdürülebilirliğe ne kadar inandıkları ve bunu uygulamalarınızda ne şekilde müşterilerinize paydaşlarınıza sunduklarını sormaları gerekiyor. İşe alımda artık bu soruların sorulduğunu görüyoruz.
Bu bahsettiğimiz yetkinlikler sizi gerçekten geleceğe taşıyacak bir şekilde organizasyona entegre edilmiş durumda mı? Doğru soruları sormak, bazen de müşteriyi yeni bir düşünce sürecine sevk etmek için varız.
Diğer taraftan da çalışanların beklentisi bir anlamda çok önemli hâle geliyor. Covid sonrası uzaktan çalışma, hibrit çalışma modeli girdi hayatımıza. Bu açıkçası 2020 yılına kadar yoktu veya çok az şirkette vardı.
Uzaktan ve hibrit çalışma sistemi artık organizasyonlarda her kademede var olabilen bir sistem. Çalışanların beklentileri arasında da organizasyonlarının hibrit çalışma modellerini ne kadar sürdüreceği, ne şekilde çalışanlarına sunacağı, nasıl bir altyapıyla onların gelişimlerine destek vereceği gibi konular önem kazandı. Diğer taraftan iyi bir işveren markası olmak artık her şeyden çok daha önemli hale geldi. Bunun yanı sıra işveren markası olarak sizin adınızı lekeleyebilecek her şey de medyada var oldu. Dolayısıyla çalışanın işe girerken sizi çok rahat Google'laması, AIS sizinle ilgili sorabileceği herhangi bir akıllı soru ile sizinle ilgili şirketinizin, kültürünüzün, içerideki maaş dağılımlarının, adaletli maaş ödeme sistemleri, prim sistemleri ile ilgili dahi her türlü bilgiye erişir haldeyiz. Özellikle Glassdoor gibi aplikasyonlarda şirket çalışanlarının verdiği geribildirimleri çok rahatlıkla bulabiliyorsunuz. Dünyadaki şirketler için daha kolay belki ama giderek Türk şirketleriyle de ilgili bilgilere de ciddi anlamda erişebiliyorsunuz. İyi bir işveren markası olmak, belli değerleri taşıyabiliyor olmak, çeşitlilik ve kapsayıcılığa önem vermek anlamına geliyor. Şirketin bunlara yaklaşımı, yine çalışan memnuniyeti için, kişilerin o şirketi tercih etmesi için öne çıkıyor.
İş, yaşam dengesi yine özellikle gençler için çok önemli. Burada aile yaşamı, bireysel gelişim, spor, dengeli beslenme, uyuma, trafikte geçireceğiniz zaman bunların hepsi bu iş yaşam dengesi için önemli bir kriter. Şirketin bu konuda ne yaptığı ile ilgili çok fazla soru alabiliyoruz adaylardan. Ruh sağlığı ve refah da çalışanların büyük beklentileri olan başlıklar.
Modern iş dünyasında beyninizi, zihninizi fiziksel ve mental olarak çok daha fazla kullanıyorsunuz. İş verimliği ciddi anlamda arttı. Buna paralelde tükenmişlik sendromunu modern iş dünyasında çok daha fazla görüyoruz. Bununla ilgili de şirket nasıl bir çalışma imkanı sunuyor? Bununla ilgili işverenin beklentileri nedir? Bunların da hepsi çalışanların beklentileri de, yetenek kazanımında, o yeteneği sizde uzun soluklu barındırabilmekte önem kazanıyor.
Peki yurt içi ve uluslararası pazarlarda bu ortaklığın yetenek kazanımı süreçlerine somut katkılarının neler olacağını öngörüyorsunuz?
Müşteriyi daha iyi anlayan, daha kapsayıcı ekipler ile daha verimli işe alım süreçleri yaratabiliyor olacağız. Global ve Türkiye pazarını 30 yıl aşkın süreçlerde tanıyan ekip ve benim deneyimlerimle müşterilere onların ihtiyaçlarını iyi analiz edebilen ve aday kazanımı süreçlerinde doğru aday seçimi yapacak deneyimleri müşteriye sunuyor olacağız.
Son olarak, gelişmekte olan pazarlarda büyüme hedeflerinizi gerçekleştirmek için gelecek beş yıl içinde hedefleriniz nelerdir?
Burada baktığınız zaman önümüzdeki beş yılda bizim bulunduğumuz coğrafyalara bakmak lazım.
İngiltere'deyim ve Avrupa'ya ve Ortadoğu'ya hizmet edebilecek bir konumdayım. NBS İK'nın da Türkiye gerçeği var. Onların Dubai'de de bir yerleşik şirketleri ve ekipleri var.
Dolayısıyla güçlerimiz özellikle Orta Doğu ve Yakın Doğu pazarı diye bakmak lazım. İçinde Türkiye'nin komşu ülkeleri var. Bu pazarlarda etkinliğimizi mutlaka arttırıyor olacağız.
Özellikle Türk şirketleri için Türkiye'deki maliyet ve rekabeti göz önünde bulundurarak Kuzey Afrika ülkeleri, Afrika gibi Yakın Doğu ülkelere üretim çekmesi, oradaki şirketleri satın almaları, orada ekip kurma ihtiyaçları ya da Bulgaristan, Romanya, Makedonya gibi Yakın Avrupa ülkelerine giden Türk firmalarına da liderlik konusunda, liderlik gelişimi konusunda destek vermeyi hedefliyoruz.
Ahu Bade Özkan'ın kurucusu olduğu Hiring Cycle AI tabanlı, özellikle genç yetenek iş alımında şu anda aktif olarak Türkiye'de hizmet veren bir platform. Önümüzdeki beş yıl içinde AI tabanlı hizmetlerle orta ve üst düzey yönetici alımları, iç terfi konularında da müşterilerimize bir takım ortak projeler geliştirebileceğimize dolayısıyla bilgi birikimi, deneyimler, müşteri paydaşlarımıza daha efektif ve daha kolay ulaşılabilir hizmet vermek için bu bölgelerde daha aktif olmayı planlıyoruz.
