Böyle bir denklem üzerinden eşitliği anlatmaya çalıştığımızda yolumuz biyoloji, tarih, felsefe ve din üzerinden geçecek ama belli bir rotayı izledikten sonra aynı soru ile bitecektir.
Eşitliği, fırsat ve hak eşitliği olarak incelemeye başladığımızda ise, eşitlik göstergeleri olan istatistikleri yolumuza ışık tutmak için kullanabiliriz. Bu ışık hem sosyal adalet, hem de her ekonominin geleceği için ümit bağladığı kalkınma süreçlerine ulaşmamızı sağlar.
Toplumsal eşitlik, bir toplumdaki tüm insanların, yasalar önünde eşit haklara sahip olmaları, eğitim, sağlık, işe katılım gibi haklara ve bu hakların getirdiği fırsatlara eşit seviyede erişimi ifade eder.
Bu yazıda bizim özel ilgi alanımız, kadınların ekonomiye, istihdama katılımı. İstatistikler kadınların eğitim seviyeleri yükseldikçe istihdama daha fazla katıldığını gösteriyor. Araştırmalar, kadınların istihdama katılımının o ülkedeki erkeklerin katılımı ile eşitlenmesi sonucu ülkenin gayri safi milli hasılasını (GSMH) örneğin ABD’de yüzde 5, Japonya’da yüzde 9, Birleşik Arap Emirlikleri’nde yüzde 12 ve Mısır’da yüzde 34 artıracağını gösteriyor. Bir annenin yıllık geliri 90 ABD doları artığında, çocuklarının okula devam süresi 1,6 yıl artıyor. Araştırma Hindistan için yapılmış, ama Eğitim Reformu Girişimi’nin çalışmaları Türkiye için de benzer bir etkiyi gösteriyor: Annesi çalışan kız çocukları 1 yıl daha fazla okuyor.
Kadınların ekonomiye daha çok katılması, endüstri devrimi ve savaşlar arasında sıkışan Batı’nın büyüme ihtiyacını sadece erkeklerin değil, kadınların da iş yaşamına girmesi ile mümkün olduğunu kavramasıyla başladı. Toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin bu şekilde gündeme gelerek kadınların iş yaşamına daha aktif katılması süreci, kadınlara seçme ve seçilme hakkı verilmesi/elde etmesinin de yolunu açtı.
Günümüzde kadınlar, ekonominin sürücü koltuğuna hane halkının tüketim kararlarına yön veren kişi olarak geçmiş durumda. “Kadın Ekonomisi” kavramı küresel ölçekte kadın tüketicilerin yarattığı pastanın büyüklüğüne dikkat çekiyor. Ev eşyalarının yüzde 94’ünün, tatillerin yüzde 92’sinin, ev satın almalarının yüzde 91’inin ve tüketici elektroniklerinin yüzde 51’nin alınma kararlarını kadınlar veriyor. Başka bir araştırma 2020 yılına kadar Amerika’daki satın alma kararlarının üçte ikisinin kadınlar tarafından alınacağı da ifade ediyor.
Ekonomi alanında tüketim kararları açısından güçlü bir konuma sahip olan kadınların, iş hayatındaki yerinin de benzer bir güce kavuşması için uzun bir yol var. Bazı ülkeler kestirme yaklaşımlar bulmak için çalışıyor. Örneğin Almanya, şirket yönetim kurullarına kadın kotasını yasal bir zorunluluk ile düzenlemiştir. Bu yaklaşımların etkisinin iyi veya kötü olduğunu söylemek için oldukça erken. Norveç’te 2002 yılında kadınların yönetim kurullarındaki oranın yüzde 40’a çıkarılması için çeşitli ulusal düzenlemeler yapıldı; 2002’de borsaya kayıtlı şirketlerin yönetim kurulundaki kadın oranı yüzde 10’un altındayken, 2008 yılının Ocak ayında yüzde 40’ın üzerine çıkmıştı. Düzenleme kapsamındaki şirketlerin ekonomik performansında etki ortaya çıkıp çıkmadığı konusu yapılan araştırmaların yeterli kontrol grupları olmaması sebebiyle eleştiriliyor. Kısa vadede etkiyi ölçmek son derece zor. Buna rağmen Norveç örneğini çok yakın zamanda Almanya da izledi. Farklı ülkelerin konuya ilişkin farklı düzenlemeleri var. Bu düzenlemeler ile kadınların ekonomik, sosyal ve politik hayata her seviyede daha çok katılımını sağlamak için ulusal bazda yürürlüğe soktukları “kota” uygulamalarının ve şirket bazında da şirket içi hedeflerin her seviyede çalışan arasında cinsiyet eşitliğini sağlamak için bir araç olması amaçlanıyor.
Kadınların siyaset alanındaki etkinliğine baktığımızda görünümün, istihdama katılımdan daha zayıf bir durumda olduğunun en çarpıcı istatistiği, kadınların dünya çapındaki ulusal meclislerdeki temsiliyet oranının sadece yüzde 22 olmasıdır. Değişimin başlaması için bu alanda da kotalardan medet umuluyor.
Endüstri çağından bilgi çağına girmemiz, üretim araç ve yöntemlerini demokratikleştirdi. Uluslararası sınırların ürün ve hizmetler üzerinden giderek daha az belirgin hale gelmesi, ticaretin küreselleşmesi, emeğin, buluşların ve teknolojinin mobilitesi, farklı beceri setlerinin özellikle liderlik süreçlerine katılmasını gerektirdi. Çağımız, kadınların doğasında olan tasarım, yaratıcılık, iletişim, dinleyebilme, empati kurabilme, öğrenerek değişimi yönetme, anlam katma, kısıtlarla çalışabilme ve duyarlılık gibi alanlarda olan ihtiyacı ön plana çıkarmaktadır. İnsan eliyle ortak yaratılan ve her bir dünya vatandaşını etkisi altına alan, küresel kaynak sıkıntıları ve iklim değişikliği gibi sürdürülebilirliği tehdit eden sorunların da bu yetkinliklerin kullanılması ile ele alınması gerektiği ifade ediliyor.
Sürdürülebilirliğin temel yaşam prensiplerinden biri olduğunu düşünürken, bu kapsamda sadece tüketim potansiyeline bakmak veya kadının sadece üretici ve paylaşımcı doğasını ortaya koymak, insan hakları açısından da kısıtlı bir çerçeve sunar.
Öte yandan farkları ortaya koymamak da sonsuz potansiyel barındıran “insan”ı basit bir kategoriye tabi tutarak baştan yarısını elemeyi, böylelikle doğanın ruhuna da aykırı bir bakış açısını ortaya koymaktadır.
Dolayısıyla kadın ve erkek arasındaki farkları cinsiyet temelli değil; her insanda farklı olan yetkinlik, bilgi ve beceriyi bir araya getirmek niyeti ile değerlendirmeliyiz. Her bir bireyin mevcut yetkinlikleri ve bireysel potansiyelinin ortaya çıkması ile farklar üzerinden kazanılacak zenginliği, sosyal ve ekonomik kalkınma için kullanabilme imkânlarını güçlendirmemiz gerekir. Eşitliği insan hakları temelinde değerlendirmeli, her türlü ayrımcılığa ve bireye dayatılan şiddete karşı gelmeliyiz.
Kadın ve erkeklerin farklı şekilde sosyoekonomik hayatta yer alıyor olması, çeşitli önyargılar, kabuller ve geleneklerle geleceğe taşınan bir gerçeklik oluyor. Buna birkaç örnek verebiliriz: “Kadından şoför olmaz”, “Erkek çocuklarını büyütmez”, “Bu oyuncak erkek çocuk için”, “Kız çocuğu şantiyede staj yapamaz”, “Erkek kadına bakmakla yükümlüdür”, “Kadının yeri evidir”. Bu yargıları temel alan yeni düzenlemeler eşitsizliği gidermek yerine pekiştirebilir. Kamusal alanda düzenlemeler yapılırken toplumdan topluma, zamandan zamana değişen bu yargılar yerine, hakların kullanımına imkan veren yeni bir gerçeklik için değişimi başlatmak ve düzenlemeler yapmak gerekir. Değişime kendimize bir soru sorarak başlayabiliriz: “Kullandığımız dil, davranış kalıpları ve tutumları, tabi olduğumuz kural ve yasaları fark ederek, nasıl değiştirirsek eşitlik için doğru yolda ilerleyebiliriz?” İkinci bir soru da “Benim özgürlüğüm nerede başlar, nerede biter? Sınırlarım nedir?” sorusudur. Her insanın eşit şekilde faydalanmasını arzuladığımız haklar, bir başkasının hakkını ihlal etmeden kullanılmalıdır. Benim özgürlüğüm senin özgürlüğünün başladığı yerde biter. Senin özgrülüğün de benimkinin başladığı yerde biter. Bu temel bir yaşam alanı sınırlamasıdır; aynı zamanda, kadın/erkek ayrımı olmadan her birey için gereklidir.
Her birimizin üstlendiği, bireysel ve sosyal roller içerisinde bu soru çerçevesinde toplumsal cinsiyet eşitliği için değişimi başlatabileceği bir alan var.
Bu yolculuğu yönetebilmek, doğru tespitler ve buna yönelik çözüm, platform ve uygulamalar ile mümkün olacaktır. Sadece bireysel davranışlarla değil, aile ve işyeri gibi kurumsal ortamlarda da değişim ile daha eşitlikçi bir ortama geçilebilir. Dolayısıyla, topyekun bir paradigma değişimi de kaçınılmazdır.
UNWomen’in çok yakın bir zamanda başlattığı Emma Watson sözcülüğündeki küresel kampanya da bu duruşu desteklemektedir. Kadının güçlendirilmesi, emniyetinin sağlanması ve insan haklarının tanınması terimlerinin İngilizce karşılıklarının birinci harfi olan SHE (Security, Human Rights ve Empowerment) için, İngilizce’de erkek zamiri olan HE’nin destek vermesi ve sesini yükselterek eşitlik için yanında yer açmasını ifade eder. Ana mesajı, eşitliğin hem erkeği hem kadını özgür kılacağı olan bu kampanya ülkemizde de ilgiyle karşılanmıştır. Erkekleri heforshe websitesinden “destekliyorum” butonuna basmaya çağıran bu kampanya, böylelikle harekete geçmek üzere bir rüzgar yaratmayı hedefliyor.
İş dünyasında kadına yer açan, istihdamı destekleyen ve kadının kariyer fırsatları açısından güçlenmesini desteklemek için farklı stratejiler geliştirilmelidir. Birkaç başlık altında toplamak gerekirse:
Kurumsal tutum ve yaklaşımları zorlamak. Aile içindeki rol paylaşımından iş yerindeki ortama kadar kurumlarla ilgili olan durumlar incelenmelidir. İş ortamında yapılabilecek değişikliklerin başında işyeri ortamının kadın/erkek ayrımı olmadan bir yetenek havuzu olarak ele alınmasının getirilerini fark etmek, bu farkındalığı tüm kurum için yaygınlaştırmak gerekmektedir.
Cam duvar ve cam tavan kavramlarının görünmez kurallar ve yargılardan oluşan barikatlar ve engeller olduğunu düşünürsek, bu engellerin tespit edilebilmesinin ancak ve ancak görme niyeti ile bakılmasına bağlı olduğunu tahmin edebiliriz. Bu açıdan kör noktaların, görünmez engellerin nerede olduğunu tespit etmek için kurum içindeki fırsat ve hareketliliğe dair istatistiklerin kadın/erkek ayrımlarına bakılabilir. Ayrıca kadın ve erkekler için de rol modellerinin görünür hale getirilmesi, yeniçağın getirdiği nitelikleri taşıyan kişileri görünür kılmak açısından da önemlidir.
Geleneksel liderlik özellikleri olan, sesin yüksek çıkması, sertlik, taviz vermemezlik, katılık vs. gibi sıfatlar erkeklerle özdeşleşmiş, bu da zaman içinde bu nitelikleri göstererek akranlarından ayrılan erkek tipli kadın liderlerin, yükselebileceği yönünde bir beklenti yaratmıştır. Oysa farklı kuşakların ve yetenek gruplarının sevk ve idaresi için gereken yeni bir takım özellikler hem eril, hem dişil özelliklerden oluşmaktadır. Bu yaklaşımları şirket içi eğitimlerle kadın ve erkeklere aktarmak, aidiyet, işe bağlılık ve işte kalma gibi insan kaynakları ekipleri için önemli göstergeleri olumlu etkilerken, aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitliğine de hizmet edecektir. Şirket içinde tanınan kariyer fırsatlarına eşit erişim hakkı tanınması ve bu yolda görünür görünmez filtrelerin tespit edilerek kaldırılması da önemlidir.
Son olarak, kadın erkek ayrımı yapılmaksızın eşit işe eşit ücret önemlidir. Bu önerme oldukça makul bir önermedir. Gerçekte hayata geçip geçmediğine bakarken burada tuzağına düşülmemesi gereken iki sinsi kabul var. Birincisi erkeğin eve ekmek götüren olması ile ilgili kalıp/kabul. Diğeri de kadınların itiraz etmeyeceği, daha düşük ücreti kabul edeceği ile ilgili kabul. Bu tutum değişikliklerini kalıcı hale getirmek için şirket politikaları ve eğitimleri ile gereken altyapıyı oluşturmanın yanı sıra çalışan dayanışma gruplarına ve mentorluk programlarına destek verilmelidir. Vakalar yaratıp bunların nasıl aşılabileceğini görüşmek de kullanılmasını istediğiniz eşitlikçi kavram, tanım ve tutumların içselleştirilmesi için şarttır.
Kadınların bireysel alandaki gelişim alanlarını güçlendirmeliyiz. Bireysel alanda kadınların işgücüne katılımını etkileyen birinci faktör kadınların eğitim düzeyidir. Hem gelişmiş, hem gelişmekte olan ülkelerde eğitim seviyesi yükseldikçe, katılımın arttığını görmekteyiz. Okullaşma oranları ve bireylerin eğitim seviyeleri ulusal bazda takip edilerek kampanyalarla desteklenmelidir. Geleneksel meslek ayrımlarının çağdaş anlayışla yeniden ele alınması ve kadınların katılımına fırsat verilmesi için yaratıcı yaklaşımlar geliştirilmelidir.
Kadınların yeterli/gerekli nitelikleri taşıyor olmasına rağmen kendi önyargıları sebebiyle aday olmaması gibi ikinci bir başlık da ele alınmalıdır. Araştırmalar belirli bir pozisyon için bir kadının gerekli niteliklerin yüzde 100’üne sahip olmadan aday olmak istemediğini göstermektedir. Erkekler ise gereken niteliklerin ortalama olarak yüzde 66’sına sahip ise donanımının idare edeceğini düşünüyor ve aday oluyor. Bu özgüvenin gerekli destek mekanizmaları (hamilik, görünür işlere atanmak, üst düzey desteğini almak) ile pekiştiğini de başka araştırmalar gösteriyor. Erkeklerin birbirlerine doğal sohbet ortamlarında rehberlik edebildiğini ve hamiliği yaygın olarak kullandığını biliyoruz. İşyerinde kadınların yeterli sayıda olmamaları, bu destek mekanizmalarının önünü tıkayan bir faktör. Bu eksikler kurum içi mentorluk ve liderlik programları gibi destek mekanizmaları ile giderilmelidir. Benzer şekilde kadın çalışanlara alan tanınması, fırsat verilmesi ve gelişimlerine yatırım yapılması gerekir. Böylelikle pekişen özgüven iş hayatında ve özel alanında, toplumsal yargılarla baş etmesi açısından kadını güçlendirecektir.
Yasal düzenlemeler ile sistemin işlemesi için kapılar açmalıyız. Sosyal devlet ilkesi altında toplumun kadından beklediği roller, geliştirilen alternatif yaklaşımlarla desteklenmeli veya tamamen yerine getirilmelidir. Bu başlığın altında iş hayatındaki düzenlemeler, politikaya katılım için sağlanan kolaylaştırıcı uygulamalar yer almalıdır. Örneğin, belediyelerin kreş açması, doğum izninin kadına tanındığı gibi erkeğe de tanınması gibi sosyoekonomik yaşamı kadının katılımını kolaylaştıracak şekilde düzenleyen yaklaşımların artırılması önemlidir. Paradigma değişikliğine hizmet edecek “heforshe” tarzında kampanyalar bu başlık altındaki uygulamaları tetikleyerek, diğer iki başlık altında da etki yaratması beklenen şemsiye uygulamalara örnek olacaktır.
Bizi birbirimizden ayıran fırsatları kapatan döngülerden, özgürlüğü engelleyen şartlanmalardan ve eşitsizlik uygulamalarından arı bir gelecek dileğiyle.
