Yüksek performans kültürü denilince zihninizde nasıl bir resim canlanıyor? Göstergelerin zirveyi işaret ettiği finansal tablolar veya her ay hedefin üzerinde rakamlar getirmiş ekipler mi var bu resimde? Olsa ne güzel olurdu dediğinizi duyar gibiyim! İşte bunun için resme tersinden bakma zamanı geldi. Çünkü zirveye doğru yükselişe geçmiş bu göstergeler eğer insan odaklı bir yüksek performans kültürü oluşturamamışsanız önümüzdeki üç yıl içinde yönünü aşağı çevirecek. Peki insan odaklı yüksek performans kültürünü nasıl geliştirebiliriz?

Öncelikle geleceğin şirketlerinde piramidin tepesinde vizyon, misyon ve kurumsal değerler yok. Onlar en temele indi. Ulaşılacak yer, varılacak en büyük hedef için en tepeye güçlü bir strateji yerleştirmek ve temelde kültürü yönetmek gerekiyor.

 

1- Kurumsal Değerler: İlk olarak oyunun kurallarını belirleyin!

İnsan odaklı yüksek performans kültürü geliştirmek için şirketinizin temeline ilk yerleştirmeniz gereken ortak değerleriniz. Bugüne kadar yaptığımız gibi değerleri yazıp duvarlarda paylaşmak yetmiyor. Başta üst yönetim olmak üzere istisnasız tüm çalışanların değerleri sahiplenmesi önemli.

“Ortak değerleriniz niyetleri, niyetler davranışları, davranışlar kültürünüzü belirler.”

Bir şirketin kültürünü oluşturan temel davranışları tanımlamak aslında bir oyun kurmak gibidir. Oyunu birlikte kurarsanız, birlikte oynarsınız. Kültürel davranışlara uyumu ölçmek ya da aşağıda bahsedeceğimiz CFR, KPI ve OKR gibi araçların çıktılarını kişi ve ekip bazında dashboard haline getirmek oyunu tamamlıyor. Zirvedeki şirketler bu dashboardlar ile kim oyunda kim değil biliyor.

2- CFR: Koçluk becerileri temelinde iletişim ve etkileşim

CFR (Conversation, FeedForward, Feedback, Recognition) ekiplerin ve ekip üyelerinin potansiyelini ortaya çıkaracak ve işe karşı isteklerini artıracak kültürün vazgeçilmez araçlarını bir arada sunar. Kurumsal değerlerinizin davranış göstergeleri temelinde CFR (sürekli diyalog, ileri bildirim, geri bildirim, takdir/tanıma) kullanmak ekiplerin ve ekip üyelerinin potansiyelini ve istekliliğini ortaya çıkarır. Motivasyonu artırır. Koçluğun temel becerileri ile CFR araçları bir araya geldiğinde değişim ve kültürel gelişim kolaylaşır. 

“Zirveye oynayan şirketler kültürü inşa etmek için CFR hikayeleri yaratarak rol model davranışları öne çıkarır.”

3- KPI: Sürdürülebilir ve Sağlıklı Büyüme

KPI (Key Performance Indicator) şirketinizin kokpitini oluşturan temel göstergelerdir. Onlar olmadan hareket etmeniz dahi mümkün değil. Fakat düşündüğünüzün aksine zirveye oynayan şirketlerin en çok baktığı göstergeler bunlar değil. Çünkü bu göstergeler sizi zirveye taşımaz sadece zirveye doğru gidip gitmediğinizi gösterir.

KPI’lar ortaya koyduğunuz çıktıları yani geçmiş datayı gösterirler. Bu data ile kendinizi zamansal olarak kıyaslayabilirsiniz, gelecek için karar verirken kullanabilirsiniz. Ama KPI’lar zirveye nasıl gideceğinizi gösteremez ya da söyleyemez.

“Zirveye oynayan şirketler geçmişi KPI’larla izlerken, geleceği güçlü stratejiler içeren OKR’lerle yönetir.”

4- OKR: Müşteri Odaklı ve İnovatif Hedefler

Zirveye oynayan şirketlerin değişim ve dönüşümü içeren, ilham veren OKR  (Objective and Key Results)’leri vardır. OKR  (hedef ve anahtar sonuçlar) tanımı işbirliğine dayalı, birbirine bağlı hedef belirleme çerçevesidir. Zirveye oynayan şirketler müşteri ve inovasyonu içine katarak bu tanımı zenginleştiriyor. Müşteri için neyi daha iyi yapacağız, ya da rakibi nasıl geçer, ya da rakipsiz oluruz… Zirveye oynayan şirketler bu soruları tüm çalışanları dahil ederek cevaplıyor ve ortaya çıkan OKR’ler bir navigasyon misali ekipleri yönlendiriyor. OKR çalışanların katkısıyla kültürün içinden çıktığı için bizzat kültür tarafından isteniyor ve sahipleniliyor.

“Stratejiyi kültüre yedirmeden, eyleme indirmenin en hızlı ve etkili yolu OKR’dir.!”

Zirveye oynayacaksanız sizi sıradanlaştıracak ve yüksek performanstan uzaklaştıracak bu üç hatayı yapmayın!

1- KPI ve OKR’yi birbirine karıştırmayın. Eğer OKR’lerin içinde KPI zaten var diyorsanız bu sizi OKR’lerden hantal koca bir gemi inşaa etmeye götürecek. OKR ve KPI’ları birleştiriyor ya da birbirinin yerine kullanıyorsanız bu şuna benzer; yolda giderken sabit göstergelere bakıp, yolu bulmaya çalışmak ya da gidilecek hedefi navigasyona girip navigasyondaki yönlendirmeyi değil de sabit göstergeleri izlemek... Sade bir OKR haritası ve odak için, KPI’ları ayırın!

İşte size OKR ve KPI’ı birbirinden ayırmanızı sağlayacak bir tablo;

 

2- Eğer en iyi fikirleri görmek istiyorsanız OKR’leri not vermek için kullanmayın. Ekipler taahhüt ettikleri hedefleri şeffaf olarak paylaşsın.  OKR’nın gerçek gücü “Social Commitment”, yani sosyal taahhütlerdir. Bu güçlü fikirler şirket içinde hedef haline gelip, yazılı paylaşıldığı anda tüm odak bu hedeflere kilitlenir.

3- Son olarak, şirket, ekip ve kişisel OKR’leri ayırın. Kişiler kendi gelişim OKR’lerini yazsın, ekipler iş geliştirmek için OKR’lerini kendi içinde takip etsin. Siz şirket seviyesinde rekabet avantajı sağlayacak sadece 3-4 şirket OKR’sine odaklanın.

Zirveye oynayan şirketlerin, kültürü dengeli olarak geliştirmek için kullandığı formüller Myliba Kültür Yönetim Modeli™ ile elinizde;

Müşteriniz için yeni ve farklı neyi başarmak istediğinizi OKR’ler ile belirleyin. Bu belirlediğiniz hedefe ilerlerken çalışanlarınızın taahhütlerini, yani hangi sorumlulukları aldığını, ne kadar katkı sağladığını, kimlerin hangi seviyede işbirliği yaptığını alınan aksiyonlar ile takip edin. Bu aksiyonlarda hangi davranışı büyütmek istiyorsanız onu takdir edin, hangi davranış hedefe ve ekibe zarar veriyor ise geri bildirim verin. Ulaşılan sonuçları KPI’lar ile takip edip, şirket-ekip-birey KPI’ları ile performansı izleyin. İleri bildirimler ile tekrar OKR tarafına geçip, hedefleri dinamik tutun.

Bu hiç durmayan bir döngüdür. Myliba Kültür Yönetim Platformu yeni nesil insan odaklı yüksek performans kültürünü anlık data ile yönetmenizi sağlar. Aynı anda çalışanı, yöneticiyi ve şirketi odağına alan dashboard’larla stratejiden eyleme, geçmişten geleceğe, şirketinizin kültür ve motivasyon döngüsünü yönetin.