Türk Henkel İnsan Kaynakları Direktörü Pınar Kadırgan ile Türk Henkel’in genç yeteneklere istihdam sağlama konusundaki yaklaşımı, bu konuda yürüttükleri projeler ve çalışan dostu uygulamaları hakkında konuştuk.
Türk Henkel, genç yeteneklere istihdam sağlamak konusunda nasıl bir yaklaşım sergiliyor? Bu konuda sağladığınız programlar ve staj imkanları ile genç yeteneklerin kariyer gelişimi için hangi becerileri geliştirmelerini ve hangi kazanımları sağlamalarını önceliklendiriyorsunuz?
Gençler için hayata geçirdiğimiz kısa ve uzun dönem yetenek programları ile geleceğe yatırım yapmayı ve yarının iş liderlerini yetiştirmeyi hedefliyoruz.
Uzun ve kısa dönemli staj programlarımızla, her yıl 100'ün üzerinde genç yeteneği aramıza katıyoruz. Buna ek olarak global ve bölgesel yeni mezun yetiştirme programlarımıza aldığımız arkadaşlarımıza, global networkümüz içerisinde gelişme fırsatı veriyoruz.
“Step Up” adını verdiğimiz uzun dönem staj programımızın yanı sıra “Chaingers” tedarik zinciri ve operasyon yeni mezun yetiştirme programımız, “İşveren Markası” etkinliklerimiz ve açık rollerimize gelen yeni mezun aday başvuruları ile de yılda yaklaşık 20 genç yeteneği, kalıcı şekilde Henkel ailesine dahil ediyoruz. Aramıza katılan genç yeteneklerin, farklı jenerasyonlardan oluşan çalışma ortamımızda sorumluluk alarak öğrenmelerini sağlarken diğer yandan mentorluk uygulamalarımızla da tecrübe aktarımını hedefliyoruz. Kişilerin güçlü alanlarını ve gelişmesini hedeflediğimiz yanlarını göz önünde bulundurarak kişiye özel eğitim planlaması yapıyoruz. Ekiplerimizin organizasyondaki sorumluluklarına ek olarak, her sene değişen dinamiklere göre ortaya çıkan proje süreçlerinde edindikleri deneyimler de onlar için bir diğer gelişim fırsatı oluyor.
Tüm bunlar, gençlerin kurumsal hayatı öğrenmelerine ve kendi kariyer hedeflerini belirleyebilmelerine yardımcı olurken aynı zamanda Henkel’in global yetenek ajandasında bulunan “liderlik”, “stratejik düşünme” ve “sürdürülebilir performans” başlıkları altındaki farklı yetkinlikleri geliştirebilmelerine de olanak sağlıyor.
Üniversitelerle işbirliği içinde gerçekleştirdiğiniz projelerden bazılarını paylaşabilir misiniz? Bu projeler, öğrencilere hangi fırsatları sunuyor ve şirketiniz için ne gibi değerler sağlıyor?
Her yıl işveren markası çatısı altında hem üniversite hem de öğrenci toplulukları ile çeşitli projeler hayata geçiriyor, bunun için detaylı bir yıllık plan gerçekleştiriyoruz. Gerek çeşitli sunumlar, paylaşım toplantıları gerekse proje yarışmaları ya da şirket ve fabrika ziyaretleriyle online ve fiziksel olarak üniversite öğrencileri ile bir araya geliyoruz.
Yılda ortalama 45 öğrenci etkinliği ile 25 bine yakın genç yeteneğe dokunuyoruz. Benimsediğimiz hibrit iletişim modeli sayesinde Türkiye’nin dört bir yanındaki üniversitelerde öğrenimine devam eden yeteneklerle bir araya gelme, kurum kültürü, projeler ve olası iş ya da staj imkanlarını kendileri ile paylaşma şansı buluyoruz. Aynı zamanda üniversiteler haricindeki gençlik organizasyonları ile farklı lokasyon ve platformlardaki genç yeteneklerle buluşma ve tanışma şansını da yakalıyoruz. Bahsettiğimiz farklı platformlarda, genç yeteneklerle birebir iletişim kurarken hem onları tanıma hem de şirketimizi ve kültürümüzü tanıtarak anlatma fırsatı buluyoruz.
Markalarımız ile gelecek nesiller için daha iyiyi hedeflerken değişen nesillerin beklentilerini duymak, ihtiyaçlarını anlamak ve karşılıklı fikir paylaşımında bulunmak, inovasyonlarımıza ve insan odaklı aksiyonlarımıza yön veriyor. Değişimi fark etmenin, dinamik dünyamızda ilerlemek için önemli faktörlerden biri olduğunu düşünüyoruz.
Türk Henkel'in çalışan dostu uygulamalarından bahsedebilir misiniz? Çalışanlarınızın iş-yaşam dengesi ve memnuniyeti için hangi uygulamaları hayata geçirdiniz? Çalışanlarınızı motive etmek ve bağlılığı artırmak için neler yapıyorsunuz?
Özellikle pandemi sonrasında fiziksel olarak bir araya gelebileceğimiz ortamlarla birlikte, çalışanlarımız arasında paylaşım fırsatlarını da artırarak ve beraber kutlama ortamları yaratarak motivasyonu desteklemeye çalışıyoruz. Bunlara örnek olarak Happy Hour, well-being veya farklı başlıklardaki bilgilendirme toplantılarımızı sayabiliriz.
Diğer yandan, çalışma arkadaşlarımızın gönüllü olarak liderlik ettikleri sosyal kulüplerin organize ettiği iş dışı etkinliklerde, ekip üyelerinin birlikte keyifli vakit geçirmelerini ve bu sayede ilgi alanları olan konularda beraberce gelişmelerini önemsiyor ve kulüplerimizi aktif tutmak için gereken tüm desteği veriyoruz.
Bunlara ek olarak “esneklik” de önemli bir motivasyon faktörü. Hibrit çalışma ortamı, yeni işe başlayan çalışanlarımıza ilk yıllarında 14 güne kadar izin kullanma şansı veren “favor day” uygulaması ve cinsiyetten bağımsız 8 hafta ebeveyn izni gibi, çalışanlarımızın aile hayatını ve iş hayatını dengeleyici, ihtiyaçlarını destekleyici uygulamalarımız da bulunuyor.
Yaz aylarında cuma günleri daha erken biten çalışma saatlerimiz ve farklı şehir ya da ülkeden kısa süreli çalışma opsiyonumuz da motivasyonu artıran uygulamalarımız arasında.
İnsan Kaynakları açısından, 2024'te Türk Henkel'in odaklanacağı ana konular nelerdir ve bu odaklanma stratejisinin arkasındaki düşünce nedir?
Global ölçekte stratejik insan kaynakları önceliklerimiz kapsamında; “transformasyon ve değişim yönetimi”, “kültür ve aidiyet”, “geleceğin iş gerekliliklerine hazır iş gücü”, “dijitalizasyon” gibi konular, geçtiğimiz yıl olduğu gibi bu yıl da ana odak alanlarımız olmaya devam ediyor.
“Pioneers at heart for the good of generations” yani “Nesillerin İyiliğine Öncülük” anlayışı, vizyonumuzun merkezinde yer alıyor. Bunu ve stratejik iş hedeflerimizi gerçekleştirebilmek için doğru organizasyon ve operasyonel güce sahip olmamız gerekiyor. Bu da transformasyon ve değişim yönetimi tarafında insan kaynaklarına önemli sorumluluklar getiriyor. Bunun yanı sıra elbette hızlı değişen dünyamızda geleceğin iş gerekliliklerine hazır ve yetkin bir işgücüne sahip olmanın önemini düşünerek; yetenek alım, planlama ve gelişimi gibi tüm süreçlerde gerekli aksiyonların alınması da büyük önem taşıyor. Tüm bunların temelinde, şirket başarısında stratejik avantajı yaratanların çalışanlarımız olduğunu göz önüne alarak kültür ve aidiyete yönelik birçok ajanda başlığımızın olduğunu söyleyebilirim.
Kadın çalışanları desteklemek üzere gerçekleştirdiğiniz çalışmalardan bahseder misiniz? Şirketinizde cinsiyet eşitliği ve kadınların kariyer gelişimi konusunda ne gibi adımlar atıyorsunuz?
Global olarak 2025 yılında hedefimiz, istihdamda kadın-erkek oranı eşitliğini yakalamak. Türkiye’de güncel durumda yüzde 41 seviyesinde kadın çalışanımız bulunuyor. Şirketimizde çeşitliliği sağlayıp farklılıklardan güç aldığımız, kişilerin kendilerini en iyi şekilde gerçekleştirdikleri ortamı yaratmaya odaklanıyoruz. Bu ortamı ve ortamın sürekliliğini sağlamak için yönetim grubu aksiyonlarının yanı sıra farklı iş kollarından da gönüllü arkadaşlarımızın oluşturduğu bir Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahiliyet Komitemiz bulunuyor. Komitemiz, çeşitliliğin farklı boyutlarında, yıllık planladıkları aksiyonlar ile bu konudaki adımlarımızın büyüyerek sürdürülebilir şekilde atılmasını destekliyor.
Henkel’de kadın çalışanların kariyerlerini destekleyen mentorluk, koçluk gibi programların yanı sıra özellikle kadın liderleri desteklemeye ve yetiştirmeye yönelik global programlarımız da bulunuyor. Buna ek olarak ülkemizdeki kadın yönetici sayısını artırmak ve geliştirmek için faaliyetlerini sürdüren LEAD Network Türkiye’nin de aktif bir üyesiyiz. LEAD Network bünyesindeki mentorluk programının bir parçası olarak hem kendi etki alanımızdaki ekiplerimizi destekliyor hem de bu konuda gönüllü olan diğer şirketlerle paylaşımlar yaparak birbirimize ilham kaynağı oluyoruz.
