İK departmanınız adayları değerlendirmek için kişisel testlerine güveniyorsa, yanlış yolda ilerliyor. Neden mi? Kişilik testleri her ne kadar kişisel gelişim için faydalı olsa da, gelecekteki iş performansını değerlendirmede sanıldığı kadar becerikli değil. Ve pek çok işveren bu konuda testlere güvendiği için problem ortaya çıkıyor. Kişilik değerlendirmelerinin büyük bir çoğunluğu güvenilir değil (testi yapan kişiler aynı testi farklı zamanlarda yaptıklarında farklı sonuçlar ortaya çıkabilir) ve bu testler birbirlerine örnek teşkil etmiyor (bir kişinin elde ettiği sonucu farklı kişilerinkiyle karşılaştıramazsınız). Yine de test yöntemi uygulanmaya devam ediyor. Peki, şirketler ne yapmalı? Geniş bir yelpazede, kavramsal beceri, bütünlük, ilgi alanları ve –evet- kişilik gibi alanları kapsayan, adayları değerlendirmeye ve karşılaştırmaya yarayacak çok ölçekli testlere geçilerek işe başlanabilir.

Whitney Martin’in “The Problem with Using Personality Tests for Hiring” adlı yazısından uyarlandı.

Ayrıca İbrahim Kırcova’nın “Markalarda Kişilik Bölünmesi” isimli makalesi de ilginizi çekebilir.