Yıllardır yönetim kurulunda çeşitliliğin ne kadar önemli olduğunun üzerinde duruyor ve kurumlardaki liderlere bu konuda sorular soruyoruz. Ve iyi bir haberimiz var: Birçoğu kurullarda kadınların ve azınlıkların daha çok olmasının değer yaratacağını düşünüyor. 2018 yılına ait Annual Corporate Directors Survey’e göre yöneticilerin yaklaşık yüzde 95’i çeşitliliğin yönetim kuruluna özgün bakış açıları kazandırdığını, yüzde 84’ü ise performansı artırdığını düşünüyor.
2012 yılında anketimize başladığımızda direktörlerin yüzde 25’i kadın kurul üyeleri olmasını “çok önemli” olarak değerlendirirken, bu yıl bu oran neredeyse ikiye katlanarak yüzde 46’ya ulaştı. Araştırmamızdaki yöneticilerin yüzde 80’inin erkek olduğunu düşünürsek bu önemli bir ilerleme.
State Street Global Advisors ve BlackRock gibi yatırımcılar, tüm üyeleri erkek olan kurullardaki yöneticilerin tekrar seçilmemesi için oy kullanırken; California, merkezi orada bulunan halka açık şirketlerin kurullarında kadın üye olması zorunluluğunu getirdi.
Fakat yavaş ilerliyoruz. Kadınlar, ABD işgücünün yüzde 47’sini ve yiyecekten elektroniğe, sağlıktan finansa kadar çok çeşitli alanlardaki tüketimin yüzde 70’i ila 80’ini oluştursa da S&P 500 şirketlerinin yalnızca yüzde 24’ünün yönetim kurulunda kadınlara yer ayrılıyor. Bu rakam 2012’den beri sadece yüzde 3 oranında artış gösterdi.
Bunlara ek olarak, “çeşitlilik tükenmişliği” işaretlerini de görüyoruz: Anketimizdeki yöneticilerin yüzde 52’si çeşitlilik çabalarının politik doğruluk ile pekiştirildiğine ve yüzde 48’i ise paydaşların çeşitlilik ile kafayı bozduğuna inanıyor.
Peki şimdi ne olacak?
Şirketlere aşağıdaki beş öneriyi dikkate almalarını tavsiye ediyoruz:
Faydaları gözden geçirin. Araştırmalar gösteriyor ki ekiplerde çeşitlilik, daha etkili inovasyonlar yapılmasını sağlıyor ve daha iyi kararlar ortaya koyuyor. Yapılan çalışmalar aynı zamanda daha güçlü şirket performansı ve çeşitlilik arasında bir ilişki saptadı. Kadın yöneticiler, yönetim kurulunda konuşulanları önemli biçimde değiştiriyor. Anketimize göre kadın direktörler, erkeklere kıyasla insan hakları (yüzde 38 vs. 25), iklim değişikliği (yüzde 27 vs. 13) ve gelir eşitsizliği (yüzde 22 vs. 14) gibi sosyal sorunların kurumsal stratejide rolü olması gerektiğini savunuyor. Aynı zamanda kadınlar kurum kültürüyle ilişkili mevcut problemlerin kaynağını üst yönetimin yaklaşımına, ödeme planlarına ve fazlasıyla kısa vadeye odaklanmaya, erkeklere kıyasla daha fazla dayandırıyor. Kadın yöneticiler; müşteriler, paydaşlar ve çalışanların büyük çoğunluğunu oluşturan kadınların görüşlerini yansıtmada da daha iyi olabilirler.
Bir kişinin yeterli olmadığını bilin. Birçoğu 9 ila 13 üyeden oluşan kurullar, bir kadın üye alıp operasyonlarında muazzam değişiklikler görmeyi beklememeli. En az üç kadın yöneticiniz olmalı. Egon Zehnder, 2018 Global Board Diversity Tracker’da buna “sihirli sayı” der. Kadınlar, en az iki kadın çalışma arkadaşıyla birlikte olduklarında düşüncelerini dile getirme ve anlaşılma olasılıkları artar.
Yönetici kriterlerini yeniden değerlendirin. Yönetim kurullarına katılan beyaz olmayan ve kadın yöneticiler, beyaz erkek görevdaşlarına kıyasla çok daha farklı geçmişe sahip. İlk kez böyle bir üyelik edinmiş olma ihtimalleri yüksek ve şu an bir CEO olma veya daha önce CEO’luk yapmış olma ihtimalleri ise düşük. Spencer Stuart’ın 2018 Board Index’ine göre yeni kadın yöneticiler erkeklere kıyasla finans, teknoloji ve müşteriler konusunda daha deneyimli. Yönetim kurulları daha çeşitli adaylar işe almak için daha geniş bir ağa sahip olmalı ve adayların daha önce sahip oldukları unvanlara değil, deneyim ve becerilere odaklanmalı.
Aday önerme konusunda 50-50 stratejisi izleyin.Yönetim kurulunda çeşitlilik isteyenler sadece paydaşlar değil. Ekim ayındaHeidrick & Struggles ve Stanford’s Rock Center for Corporate Governance işbirliği yaptı ve müşterilerine önerdiği ilk aday listesinin en az yarısının yetersiz temsil edilmiş gruplardan oluşacağını duyurdu. Bu, halka açık tüm şirketlerin istihdam süreçlerinde benimsemesi gereken bir politika ve muazzam bir gelişme. Beyaz olmayan ve kadın adaylardan oluşan listeleri düşünürsek, yönetim kurullarında çeşitlilik yaratmak isteyen organizasyonlar daha özenli hareket etmeli.
Yönetim kurulunu büyütün. Yönetim kurullarındaki düşük değişim oranı, çeşitlilik yaratmanın önündeki en büyük engellerden. S&P 500 şirketlerinin yarısı, geçtiğimiz yıl kurullarına yeni yönetici dahil etmedi. Görev süresi kısıtlamalarını benimseyen çok az sayıdaki yönetim kurulunu ve zorunlu emeklilik yaşı olan 72’yi (belki de daha fazla) düşünürsek kurulları yenilemek ve bunu en hızlı şekilde yapmak için en iyi yöntem üyelik sayısını artırmaktır. Örneğin Spencer Stuart’a göre, geçtiğimiz yıl yeni kadın yöneticilerin yarısından fazlası büyüyen yönetim kurullarına katıldı. Daha az üyeden oluşan yönetim kurullarının daha etkili olduğunu öne süren araştırmayı düşünürsek, daha uzun süre görev yapan yöneticiler emekliye ayrıldığında kurullar eski boyutuna dönebilir ve bu sayede daha çeşitli bakış açılarına sahip, optimal boyutta bir yönetim kurulu oluşturulabilir.
Yönetim kurullarında çeşitlilik yaratmayı gerçek bir hırs ve azme dönüştürmenin zamanı geldi. Yukarıda saydığımız beş yöntem buna yardımcı olacaktır.
